LEY 1/2022, de 3 de marzo, de segunda modificación de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres (Euskadi)

«Artículo 20.– Procesos selectivos y jurados.

1.– Sin perjuicio de otras medidas que se consideren oportunas, las normas o actos administrativos que regulen los procesos selectivos de acceso, provisión y promoción en el empleo público, incluidos los periodos de prácticas, deben incluir:

a) Una cláusula por la que, en caso de existir igualdad de capacitación, se dé prioridad a las mujeres en aquellos cuerpos, escalas, niveles y categorías de la Administración en los que la representación de estas sea inferior al 40 %, salvo que concurran en el otro candidato motivos que, no siendo discriminatorios por razón de sexo, justifiquen la no aplicación de la medida, como la pertenencia a otros colectivos con especiales dificultades para el acceso y promoción en el empleo.

Los órganos competentes en materia de función pública de las correspondientes administraciones públicas han de disponer de estadísticas adecuadas y actualizadas que posibiliten la aplicación de lo dispuesto en el apartado a) y establecer los criterios para determinar el ámbito de referencia para el cálculo del porcentaje referido en el párrafo anterior.

b) Una cláusula por la que se garantice en los tribunales de selección una representación equilibrada de mujeres y hombres con capacitación, competencia y preparación adecuadas.

c) Previsiones para que en los baremos de méritos se valoren, a los efectos de experiencia profesional, el tiempo durante el que las personas candidatas hayan permanecido en la situación de excedencia por cuidado de familiares o por violencia de género, el tiempo atribuible a reducciones de jornada o permisos que tengan por finalidad prevista proteger la maternidad y paternidad, o facilitar la conciliación corresponsable de la vida personal, familiar y laboral, así como el tiempo en el que las empleadas públicas hayan hecho uso de permisos por razón de violencia de género.

d) Medidas para que, en el desarrollo de los procesos de selección, provisión y promoción, se dispense la debida protección a la maternidad, tanto en sus periodos prenatales como posnatales, tomando en consideración la dificultad añadida de las familias monoparentales para la conciliación, con el fin de evitar incurrir en situaciones de discriminación por razón de sexo. Así, en aquellos procesos en que se celebren ejercicios o pruebas conforme al sistema de llamamiento único o tengan lugar otras actuaciones que requieran la comparecencia de las personas candidatas, las situaciones de embarazo, parto o lactancia, debidamente acreditadas, podrán constituir causa que justifique la modificación de las circunstancias de tiempo o lugar de celebración del acto. La atención de las solicitudes de modificación llevará aparejadas las medidas organizativas necesarias y adecuadas para garantizar el principio de igualdad de concurrencia de todas las personas candidatas.

2.– Sin perjuicio de otras medidas que se consideren oportunas, las normas que vayan a regular los jurados creados para la concesión de cualquier tipo de premio promovido o subvencionado por la Administración, así como las que regulen órganos afines habilitados para la adquisición de fondos culturales y artísticos, deben incluir una cláusula por la que se garantice en los tribunales de selección una representación equilibrada de mujeres y hombres con capacitación, competencia y preparación adecuadas.

3.– A los efectos de lo señalado en este artículo, se considera que existe una representación equilibrada cuando en los tribunales, jurados u órganos afines de más de cuatro integrantes cada sexo está representado al menos al 40 %. En el resto, cuando los dos sexos estén representados».

Charla sobre liderazgo femenino de @mccamposacunha en @cemcigranada @mujeresSP

Animaros a ser parte de la Asociación de Mujeres en el Sector Público.


En el siguiente enlace podéis disfrutar del webinar de «liderazgo femenino en el nuevo modelo de gestión pública: estrategias de igualdad real» de Concepción Campos Acuña.

https://us02web.zoom.us/rec/play/gsw6EICTE3No8XqOMpisqp_RmphuQ6z_akHWm6jK0b_g_ZZwBf0Ot6IAndJgzCfq_BmD1zHPc1KEG21A.tr5884bcygixgNsx?continueMode=true&_x_zm_rtaid=0Wg7UnQrS4KJbfvUx-u0Bw.1616251479975.dc8f15afdfaf44367879ff44dd924815&_x_zm_rhtaid=289

Web de la asociación

https://mujeresenelsectorpublico.com/

Y yo soy un claro ejemplo del síndrome de la impostora.

Además, estamos montando la territorial de Euskadi!!

Derechos parentales. Ampliación del permiso de paternidad y conciliación familiar @FiniTorralba

Hoy se publica en el BOE, aunque es de aplicación solo para el personal al servicio de la Administración General del Estado, la Resolución de 22 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publican los acuerdos para la ampliación del permiso de paternidad a dieciséis semanas y para la aplicación de la bolsa de horas prevista en la Disposición Adicional centésima cuadragésima cuarta de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018.Ahora a ver cómo van respondiendo las diferentes CCAA para sus funcionarios públicos.

Post completo:

http://finitorralba.blogspot.com/2018/12/derechos-parentales-ampliacion-del.html

Permisos por gestación subrogada

​[GESTACIÓN SUBROGADA] El Gobierno Vasco ha emitido una instrucción para que las personas que trabajan en la Administración General de Euskadi, y opten por la gestación subrogada, puedan disfrutar, a partir de ahora, de los mismos derechos, a efectos de permisos, que quienes elijan la adopción, el acogimiento o el parto. Además, esta instrucción, equipara a padres y madres a la hora de solicitar los permisos para dar cabida a los nuevos modelos de familia presentes en la sociedad actual. 
Más información ➡ http://ow.ly/zFsm308ZASF

Conciliación e igualdad

Hace casi un mes estuvimos en la presentación del programa «Etorkizuna Eraikiz» de la Diputación Foral de Gipuzkoa. En esta presentación, pudimos ver este video de parte de la intervención de Marta Carazo de Eroski en el Congreso de Conciliación e igualdad.

Gracias a Markel Olano(@markelolano), por compartirlo posteriormente por Twitter.

Y con esto cierro el año.

Urte berri on guztioi!!

¡Feliz año nuevo!

Fechas de exámenes de oposiciones y mujeres de parto

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El TS reconoce a las mujeres que estén próximas a dar a luz a que los tribunales de oposición logren hacer efectiva la igualdad para el acceso a las pruebas en las mismas condiciones que el resto de los aspirantes

No ha lugar al recurso de casación interpuesto por la Comunidad Autónoma de Castilla y León contra la sentencia que estimó la pretensión de la demandante, aspirante admitida al proceso selectivo convocado para la provisión de dos plazas de Diplomado en Enfermería, y le reconoció el derecho a participar en el ejercicio de la oposición, bien en su domicilio o en el centro sanitario en el que estuviera ingresada, dado el avanzado estado de gestación en el que se encontraba y ante la previsión de que en la fecha del examen estuviera de parto.

Noticia completa:

http://laadministracionaldia.inap.es/noticia.asp?id=1128071

 

 

TJUE y parejas homosexuales

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictaminado este jueves que las parejas de hecho entre personas del mismo sexo tienen los mismos derechos laborales que los matrimonios en aquellos Estados miembros donde no está reconocido el matrimonio homosexual.

   La negativa a conceder las mismas ventajas constituye, según la sentencia, una discriminación directa por motivo de orientación sexual.

   El fallo se refiere al caso de un trabajador francés de Crédit Agricole, al que su empresa denegó las ventajas reconocidas a los asalariados en caso de matrimonio -varios días de permiso especial retribuido y una prima salarial- cuando celebró su unión civil con su pareja del mismo sexo. En el momento de los hechos, en Francia todavía no se había aprobado el matrimonio homosexual.

   En su sentencia de este jueves, el Tribunal de Justicia señala que, al igual que las personas casadas, las personas que celebran una unión civil pacto civil (PACS, en el caso francés) «se comprometen, dentro de un marco jurídico bien delimitado, a vivir juntas y a prestarse mutuamente ayuda material y asistencia». Además, recuerda que en el momento de los hechos la unión civil era «la única posibilidad que el derecho galo ofrecía a las parejas del mismo sexo para atribuir a su unión un estatuto legal dotado de seguridad jurídica y oponible a terceros».

Resto de la noticia: http://www.europapress.es/internacional/noticia-justicia-europea-dictamina-parejas-hecho-homosexuales-tienen-mismos-derechos-laborales-matrimonios-20131212133850.html

Sentencia completa: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=trabajadores%2Bhomosexuales%2Bvinculados%2Bpor%2Bun%2BPACS&docid=145530&pageIndex=0&doclang=es&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=134202#ctx1

C‑267/12

Frédéric Hay y Crédit agricole mutuel de Charente-Maritime et des Deux-Sèvres

Formación on line gratuita en igualdad de oportunidades

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Desde el Instituto de la Mujer, con la cofinanciación del FSE, te ofrecemos una formación on-line en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con una metodología ágil y flexible, dirigida a todas las personas interesadas y con diferentes niveles de especialización

Nivel básico, dirigido a personas interesadas en materia de Igualdad.

Nivel avanzado dirigidos a personas vinculadas a los ámbitos correspondientes a cada uno de los cursos:

 

Si te matriculas en un curso de nivel avanzado, lo primero que encontrarás al acceder al mismo es un test de nivel que te permitirá determinar el grado de conocimientos que tienes en materia de igualdad de oportunidades, de modo que puedas hacer el mejor aprovechamiento de la formación. Es imprescindible superar dicho test para poder realizar el curso, si no se supera, la recomendación es realizar el curso de nivel básico.

Aunque ya se haya hecho algún curso en ediciones anteriores (básico o avanzado) es necesario superar el test de nivel.

Sólo se puede realizar un curso por persona.

http://www.escuelavirtualigualdad.es/index.php

 

Reforma laboral: ¿Tiene alguna implicación el hecho de que tras la reforma laboral la reducción de jornada por guarda legal venga referida exclusivamente a la jornada diaria?

Efectivamente, el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, dio nueva redacción al párrafo primero del apartado 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, pasando a disponer éste que «quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.»
Esta modificación, en apariencia, nimia, va a tener una gran repercusión porque pone fin a las distintas interpretaciones, tanto doctrinales como jurisprudenciales sobre el término “jornada” y sobre la concreción horaria del derecho en cuestión.
Hasta ahora existían dos vertientes jurisprudenciales, una de las cuales afirmaba que el trabajador tenía derecho a elegir el horario que más le conviniera dentro de la jornada laboral pactada, pero que no podía modificar dicha jornada (pensemos por ejemplo en una empresa en la que se hubiera instaurado un sistema de turnos), así se recoge, por ejemplo, en la Sentencia del TSJ de Madrid de 29 de marzo de 2006. Sin embargo, la otra vertiente (emanada principalmente de sentencias de Juzgados de lo Social) avalaba que el trabajador pudiera modificar dicha jornada porque equiparaba jornada con horario.
Con la vigente redacción del artículo 37.5 del Estatutode los Trabajadores, se abandona el uso de parámetros superiores al diario. La reducción de jornada por guarda legal queda ahora limitada, exclusivamente, a su vertiente horizontal: sólo podrán elegirse las horas en que se prestarán servicios dentro del día.
En la práctica, esta reforma va a suponer un freno a la flexibilidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral puesto que si la reducción de jornada debe concretarse obligatoriamente en el módulo diario, se está dotando a la medida de una rigidez que favorecerá, sobre todo, a los intereses empresariales, por encima de los del trabajador.

http://online.lexnova.es/servicesLXOL/visordoc?signatura=896B588CDFF88BBD2F3869C6A156A9E4AB81653E1FDB4EAECBC345C66AB04593

 

Esta pregunta está basada en un fragmento de Mª Sol Herráiz Martín, extraído de la monografía Reforma Laboral 2012. Análisis práctico del RDL 3/2012, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Báñez quiere que la empresa pague el 30% del salario en las bajas durante el embarazo

Fuente: (Expansión, 22-06-2012)

Empleo pretende cortar el crecimiento del gasto en la prestación tras dispararse desde 2007. Estudia dar más poder a las mutuas de accidentes de trabajo en el control de la baja laboral. La ministra de Empleo, Fátima Báñez, y el secretario de Estado de la Seguridad Social, Tomás Burgos, están escudriñando todas las partidas del gasto para ahorrar recursos, dada la difícil situación de las cuentas del sistema de protección.

En esa labor, la Seguridad Social se ha fijado en el crecimiento del gasto que está teniendo el capítulo de las prestaciones por riesgo durante el embarazo o la lactancia. El Gobierno está estudiando que las empresas se hagan cargo del 30% que perciben las trabajadoras cuando están de baja por esta circunstancia, mientras que el 70% correría a cargo de la mutua de accidentes de trabajo a la que esté afiliada la empleada.

Lo que quiere el Gobierno es que las empresas empiecen a pagar un 30% del salario que ahora reciben las trabajadoras a cargo de las mutuas y de la Seguridad Social cuando están de baja por riesgo en el embarazo o durante la lactancia del niño. De esta forma se pretende mejorar la definición legal de la prestación, su finalidad, y vincularla en mayor medida a los Servicios Públicos de Salud.

Mutuas con control e incentivos
La Seguridad Social está estudiando dar más poder a las mutuas de accidentes de trabajo en el control de la baja laboral por enfermedad común que pueda tener como origen causas laborales. Por ejemplo, el síndrome del túnel carpiano en la muñeca que tiene como origen el uso del ratón del ordenador. O las lumbalgias o migrañas, etc.

Por su lado el Ministerio de Empleo prevee que las mutuas puedan restaurar las llamadas reservas voluntarias para con los fondos mejorar la atención a las empresas y trabajadores que atienden, y atraer otros nuevos. “Una manera lícita de ejercer la competencia” entre estas entidades.

Incremento en el Fondo de Reserva
Además, Empleo sostiene que las mejoras de la gestión en las bajas laborales también “supondrán un incremento” para el Fondo de Reserva de las pensiones.

Asuntos varios

DESEMPLEO. Duración de la prestación por desempleo, nivel contributivo. Cálculo en los supuestos de jornada reducida por cuidado de menores, o contrato a tiempo parcial. Cada día trabajado se computa como día entero a efectos de cotización y ello con independencia de cuánto haya durado la jornada ese día. Concepto de «ocupación cotizada». No equiparación de los conceptos «ocupación» y «trabajo». Derecho a la no discriminación por razón de sexo de la mujer trabajadora y protección de la familia y la infancia. La ocupación cotizada ha de incluir todo lo realmente cotizado por el empleador, pues la trabajadora no pasó a un contrato a tiempo parcial, sino que mantuvo un contrato a jornada completa, ejerciendo un derecho legal a reducción de jornada por cuidado de hijo.

http://laleydigitalespecializadas.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt/SvVK1+B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee++999577733ujudTif33/8/XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9+fB8/IorZ7LPvfLWzs3PvYOfeg/sPfuFlXjdFtfxsb2d3Z2d371N8UJxfP62mb65X+WfnWdnkv3CRtW1ef/Y8m1R1Vuqfv1d+/dkXx29OX50d/z/gsFpMVgAAAA==WKE

Libertad sindical. Obligación de la empresa de facilitar el censo electoral a todos los sindicatos que participen en las elecciones sindicales

http://laleydigitalespecializadas.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt/SvVK1+B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee++999577733ujudTif33/8/XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9+fB8/IorZ7LOnb3bo2X2wc+/g3i+8zOumqJaf7e3s7u7u7PIHxfn102r65nqVf3aelU3+CxdZ2+b1Z8+zSVVnpf75e+XXn31x/Ob01dnx/wO+H8xAVgAAAA==WKE

Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas

http://www.boe.es/boe/dias/2011/11/18/pdfs/BOE-A-2011-18062.pdf

Ofrecer al trabajador la posibilidad de una baja voluntaria como alternativa al despido disciplinario no implica una coacción

http://diariolaley.laley.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAO29B2AcSZYlJi9tynt/SvVK1+B0oQiAYBMk2JBAEOzBiM3mkuwdaUcjKasqgcplVmVdZhZAzO2dvPfee++999577733ujudTif33/8/XGZkAWz2zkrayZ4hgKrIHz9+fB8/IorZ7LPvfLWzs7N/797OvQef/sLLvG6KavnZ3s7u7s6ne/v4oDi/flpN31yv8s/aep3/wqI5Xq3q6jKfcbPd3b17u7v3dv8fUnkXz0wAAAA=WKE