Análisis y funcionamiento Institucional en la CAE

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ACUERDO POR EL QUE SE APRUEBA EL INFORME SOBRE ANÁLISIS Y FUNCIONAMIENTO INSTITUCIONAL EN LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE EUSKADI Y SU REMISIÓN AL PARLAMENTO VASCO.

RESUMEN

EL GOBIERNO APRUEBA Y REMITE AL PARLAMENTO EL “INFORME SOBRE ANÁLISIS Y FUNCIONAMIENTO INSTITUCIONAL EN LA CAE”

• El informe analiza tanto las posibles “duplicidades” derivadas de las competencias de cada institución así como las potenciales “ineficiencias” en la gestión sectorial de las administraciones. • El trabajo se ha realizado con recursos propios del Gobierno vasco y lo presentará, a petición propia, el Consejero de Administración Pública, Josu Erkoreka ante la Ponencia creada para analizar este tema. • El Gobierno envió, el 20 de diciembre, el documento a las tres Diputaciones Forales y a EUDEL para incluir sus aportaciones y remitirlas también a la Cámara vasca.

El Consejo de Gobierno ha aprobado hoy el Informe sobre “Análisis y Funcionamiento Institucional en la Comunidad Autónoma de Euskadi”, un documento que estudia las delimitaciones competenciales vigentes de cada una de las instituciones que operan en Euskadi de cara a identificar posibles “duplidades”. Además, aborda las posibles “ineficiencias” derivadas de su gestión sectorial de cada institución.

El documento será remitido a la Cámara vasca junto con una solicitud de comparecencia, a petición propia, del Consejero de Administración Pública y Justicia, Josu Erkoreka, y junto con las alegaciones que aporten las tres Diputaciones Forales y de EUDEL a las que el Gobierno envió el documento el pasado 20 de diciembre de 2013 para poder completar el análisis. Hasta la fecha, el Gobierno ha recibido las aportaciones de la Diputación Foral de Bizkaia y de EUDEL aunque espera recibir el resto próximamente.

PUNTO DE PARTIDA

El “Análisis y Funcionamiento Institucional en la Comunidad Autónoma de Euskadi” es un documento de casi trescientos folios, elaborado con recursos propios del Gobierno vasco, que pretende ser un “punto de partida” para que a partir de ahora, los Grupos Parlamentarios “aborden, debatan y concluyan lo que estimen oportuno sobre el futuro institucional del País en la Ponencia creada a tal efecto”.

En este sentido, el Gobierno espera que la Ponencia Parlamentaria, igual que en la anterior legislatura, proponga la comparecencia de todas aquellas personas que considere oportuno de cara a profundizar en este debate político-institucional pendiente en Euskadi.

PRINCIPALES CONCLUSIONES DEL INFORME

En primer lugar, el informe sobre “Análisis y Funcionamiento Institucional en la Comunidad Autónoma de Euskadi” no realiza cuantificación alguna sobre el supuesto coste de las “ineficiencias” o de las “duplicidades”.

En segundo lugar, el estudio no cuestiona “la validez del modelo que configura la arquitectura institucional vasca” y advierte de que ”no se puede deducir que las disfunciones o concurrencias que se dan entre los distintos niveles institucionales sean fruto de deficiencias normativas”, sino que apunta a la “falta de coordinación, colaboración o cooperación” como principal razón para explicar las “duplicidades” que sí identifica dentro la CAE.

En tercer lugar, el informe detecta “serias duplicidades” organizativas con la Administración del Estado, tanto por solapamientos funcionales como por las ineficiencias derivadas de la falta de transferencia de medios y servicios en las competencias reconocidas en el Estatuto pero que el Gobienro español aún no ha traspasado.

Finalmente, en cuanto a las “ineficiencias” el informe realiza un repaso sectorial exhaustivo de la gestión de las diversas administraciones y plantea propuestas de solución en cada uno de los casos que aborda.

PROPUESTAS DEL INFORME

El informe realiza propuestas concretas en lo que respecta, por un lado a la Administración del Estado y, por otro, respecto a las diversas administraciones vascas:

Administración General de Estado: el informe insta a culminar el desarrollo estatutario como principal fórmula para acabar con las duplicidades en esta ámbito. Propone revisar la utilización abusiva y disfuncional por parte del Estado de los títulos competenciales horizontales y adecuar los servicios de la Administración General del Estado en la CAE con criterios de racionalidad organizativa.

Comunidad Autónoma de Euskadi:

Creación del Consejo de Políticas Públicas de Euskadi, a fin de extremar la coordinación inter-institucional como principal medida para evitar esas duplicidades.     • Ampliación de funciones de la Comisión Arbitral, a fin de que pueda analizar los textos finales y no sólo los proyectos y proposiciones de normas.     • Redimensionamiento y restructuración del sector público en cada nivel institucional, proponiendo la realización de estudios sobre los respectivos entramados de entidades vinculadas o dependientes, lo que permitirá un mapa global que facilite vislumbrar solapamientos y afrontar su racionalización.

Informe completo:

https://www.irekia.euskadi.net/assets/attachments/4109/INFORME_SOBRE_ANALISIS_Y_FUNCIONAMIENTO_INSTITUCIONAL_EN_EUSKADI_CAST_04-02-2014.pdf?1391510247

Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas

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Nº 5

ESTUDIOS
Carmelo Basoredo Ledo Joseba López Basterra
Bases de un modelo de evaluación de méritos profesionales en la administración pública , centrado en el desempeño.
Jose Vicente Cortés Carreres Ester Felip Paradells
Rendimiento y desempeño en brigadas forestales.
Rafael Jiménez Asensio
Ética pública, política y alta administración.  Los códigos éticos como vía para reforzar el Buen Gobierno, la Calidad democrática y la Confianza de la ciudadanía en sus instituciones. INNOVACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS
Iñigo Bilbao Oleaga
La experiencia de evaluación cruzada de cartas de servicios dentro del grupo Q-EPEA.
ANÁLISIS Y DEBATE JURÍDICO
Josefa Cantero Martínez
Criterios para la clasificación del empleado público: funcionario o laboral?
JURISPRUDENCIA
José Ignacio Cubero Marcos
Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea.
ENTREVISTA
Daniel Innerarity
«En este momento tenemos que luchar en contra del curso de las cosas».

 

http://www.ivap.euskadi.net/r61-rvgp/es/#

Grupo de trabajo sobre evaluación del desempeño. Conclusiones

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En el mismo han participado representantes de las siguientes Administraciones:

• Por parte de las Comunidades Autónomas, representantes de la

Dirección General de Función Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias.

Dirección General de Función Pública de la Comunidad Autónoma de Cataluña.

Dirección General de Función Pública, Recursos Humanos e Inspección de la Comunidad Autónoma de Extremadura.

Dirección General de Función Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja

Dirección General de Función Pública y calidad de los Servicios de la Región de Murcia.

• Por parte de la Administración Local, representantes de la FEMP

• Por parte de la Administración General del Estado, representantes de la

Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas.

Dirección General de Función Pública.

 

Informe completo:

http://icaitam.files.wordpress.com/2013/12/conclusiones-grupo-de-trabajo-evaluacic3b3n-del-desempec3b1o.pdf

 

El principio de Peter

obediente

Que nadie se dé por aludido, por favor.

Del Blog Pensamiento imaginativo http://manuelgross.bligoo.com/

El Principio de Peter es una de las teorías más conocidas sobre jerarquización de las organizaciones. Fue formulado en 1969 por el canadiense Laurence J. Peter y tomó forma en un libro que éste publicó junto a Raymond Hull.  

El trabajo que realizaron se convirtió de inmediato en una herramienta crítica de referencia hacia las estructuras empresariales donde la jerarquía alcanza su máxima expresión. Ante todo, el Principio de Peter es un tratado de management utilizado en las escuelas de negocios y que conviene leer por ser muy didáctico, entretenido e incluso divertido.

 Su enunciado, que tomó forma tras el estudio de cientos de casos de incompetencia en organizaciones de toda clase y condición, es el siguiente: 

“En una jerarquía, todo empleado
tiende a ascender hasta su nivel
de incompetencia”

Post completo: http://manuelgross.bligoo.com/20131011-principio-de-peter-las-causas-y-consecuencias-de-premiar-a-la-incompetencia

Balance del impacto de las crisis económica, política, social e institucional sobre las administraciones públicas

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Balance del impacto de las crisis económica, política, social e institucional sobre las administraciones públicas en España 2011 2013: Diagnóstico y propuestas

Ramió Matas, Carles
Catedrático de Ciencia Política y de la Adm
Universitat Pompeu Fabra

Hace dos años publiqué un Working Paper en esta misma colección de Estudios/Working Papers del GIGAPP: “La Administración que se espera para después de la crisis” (WP-2011- 02). La intención de ese documento era vaticinar el impacto de la aguda y prolongada crisis económica sobre las administraciones públicas en España. Han trascurrido dos años desde
que presenté esas reflexiones. El presente paper tiene como misión destacar y reflexionar sobre lo que ya ha sucedido. Se trata de un análisis parcial elaborado al calor de los sucesos y, por tanto, carece de la consistencia del estudio académico elaborado con una más amplia perspectiva que solo permite el reposo que concede el tiempo. La primera conclusión es que, lamentablemente, las hipótesis incluidas en el paper previo se van cumpliendo en términos generales aunque con algunos matices que hay que destacar a modo de balance parcial. Frente a la profunda crisis económica, las crisis política, social e institucional han llegado para acompañarnos durante muchísimo tiempo. Como eje de las propuestas se seleccionan cinco temas críticos para la renovación institucional y la modernización de las administraciones públicas: a) renovar los procesos de selección de los empleados públicos para preservar los principios de igualdad, capacidad y mérito y el resto de las grandes propuestas las comento de forma sintética como apostillas; b) un estatuto de la dirección pública profesional; c) transparencia; d) un reenfoque de las tecnologías de la información; e) mejorar los sistemas de gobernanza de los partenariados público- privados. Al final del
documento se ubica un listado con ítems (algunos de gran calado y otros más
instrumentales) que debería atender a una reforma administrativa si aspira a ser completa.

Texto completo: http://gigapp.org/administrator/components/com_jresearch/files/publications/WP-2013-28.pdf

UN SISTEMA DE REFORMA DEL EMPLEO PÚBLICO ALTERNATIVO A LOS RECORTES DE PERSONAL

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De Mikel Gorriti Bontigui.

Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas

Este escrito pretende explicar una alternativa conceptual, metodológica y práctica a los recortes de personal que por razones directas o indirectas de la crisis económica se están realizando. El trabajo consta primeramente de una identificación de criterios de éxito desde los que intervenir y las premisas desde las que el escrito parte. Seguidamente se expone el determinismo sistémico de concebir las intervenciones como recortes o como reformas, y las consecuencias que de ello se derivan. Se exponen también las condiciones de información y análisis necesarias para poder reformar y, por último, se repasan las distintas herramientas posibles de una intervención reformadora: la organización, la valoración, la evaluación del desempeño, la selección, la formación, etc., dando ejemplos prácticos allí donde el autor los ha realizado, aportando método y datos de dichas intervenciones. Por último se identifican los puntos palanca de la intervención, los condicionantes que dificultan, y a veces impiden, las actuaciones, así como las asunciones, no siempre deseadas, de los empleados públicos en este tipo de coyunturas.

Texto completo: https://www.euskadi.net/r61-s20001x/es/t59aWar/t59aMostrarFicheroServlet?t59aIdRevista=3&R01HNoPortal=true&t59aTipoEjemplar=R&t59aSeccion=51&t59aContenido=1&t59aCorrelativo=1&t59aVersion=1&t59aNumEjemplar=4

 

Contratos administrativos que encubren relaciones laborales o funcionariales

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El objeto del presente estudio ha sido determinar el régimen jurídico que resulta aplicable cuando las Entidades del Sector Público celebran con personas físicas contratos administrativos que encubren relaciones laborales o que tienen por objeto funciones reservadas al personal funcionario. En una primera parte de este artículo se ha hecho referencia a los criterios de distinción entre el contrato administrativo y la relación laboral. De manera resumida, cabe concluir que la naturaleza jurídica de la relación no depende de la calificación que le atribuyan las partes, sino de su contenido real, y que el criterio principal de distinción entre ambas figuras radica en que la relación jurídica entre ambas partes reúna las características que definen la relación laboral, según los artículos 1 y 8 del Estatuto de los Trabajadores.

La determinación de que el contrato administrativo encubre una relación laboral implica la existencia de graves infracciones del ordenamiento jurídico. Así, el trabajador ha quedado despojado de los derechos que le reconoce la legislación laboral y de la Seguridad Social (estabilidad laboral, causas de suspensión, modificación y extinción del contrato laboral, retribuciones, régimen de vacaciones y jornada laboral, acogimiento al Régimen General de la Seguridad Social con el consiguiente deber de cotizar del empresario y el trabajador, etc.). Pero además, se constata la producción de un fraude al derecho fundamental de acceso a los cargos y funciones públicas de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad, reconocido en los artículos 23.2 y 14 de la Constitución, por cuanto no se ha tramitado el proceso selectivo legalmente establecido para reclutar personal laboral (fijo o temporal). Y debe destacarse que la legislación de contratos del Sector Público permite celebrar contratos menores de servicios con el límite de 18.000 euros, sin publicidad ni concurrencia competitiva, y contratos negociados hasta los 100.000 euros, sin exigir publicidad si no se superan los 60.000 euros. Por tanto, el juego que da esta regulación para contratar personas “a dedo” es enorme.

Además, si el contrato administrativo ha tenido por objeto la realización de tareas que están reservadas por ley al personal funcionario, queda infringida también dicha reserva (establecida en el artículo 9.2 del Estatuto Básico del Empleado Público y demás normativa estatal y autonómica).

Como puede verse, las irregularidades que conlleva la utilización fraudulenta de la contratación administrativa son relevantes, y, en particular, lesivas del derecho fundamental de acceso en condiciones de igualdad a los empleos públicos.

En cuanto a los efectos jurídicos que conlleva la declaración de laboralidad de la relación jurídica encubierta por el contrato administrativo, debe destacarse en primer lugar que no ha existido una normativa que los regule con claridad, siendo la jurisprudencia la que ha ido dando respuesta a los litigios planteados a este respecto. La respuesta del legislador ha sido, por tanto, inexistente y, en los últimos años, insuficiente y fragmentaria.

De forma resumida, cabe señalar que la celebración de contratos administrativos que encubren relaciones laborales da lugar, según la jurisprudencia, a la declaración de laboralidad de la relación jurídica, así como, en su caso, a la aplicación de la figura jurisprudencial del trabajador indefinido no fijo. Ello determina que el trabajador permanece en el puesto de trabajo, siendo reconocido como un trabajador indefinido, pero solamente hasta que el puesto que ocupa sea cubierto por los procedimientos ordinarios, tal y como señala la Disposición Adicional 15ª del Estatuto de los Trabajadores, que, además, dispone expresamente que la Administración Pública tiene la obligación de tramitar dichos procedimientos de cobertura del puesto.

Pero también se ha expuesto que parte de la doctrina y algunos órganos judiciales ya discuten que la figura del trabajador indefinido no fijo sea aplicable a este caso, porque la relación originaria (laboral encubierta) no se ha constituido de acuerdo con los principios constitucionales de mérito y capacidad que rigen en el acceso al empleo público, incluido el empleo público laboral temporal. No obstante, el Tribunal Supremo continúa aplicando, de manera reiterada, la figura del trabajador indefinido no fijo, que ha sido ratificada por el Tribunal Constitucional.

La cuestión se complica más si el contrato administrativo se celebró teniendo por objeto la realización de funciones reservadas al personal funcionario. Como se ha expuesto anteriormente, la relación laboral que subyace bajo el contrato administrativo no puede tener por objeto funciones reservadas por ley al personal funcionario. Y si así hubiera sucedido, no podrá declararse la existencia de una relación funcionarial o de interinidad, porque estas relaciones sólo pueden nacer en virtud del correspondiente acto administrativo de nombramiento tras la tramitación del correspondiente proceso selectivo.

Por tanto, nos encontramos con una relación laboral que tiene por objeto funciones reservadas por ley al personal funcionario. Al respecto, parte de la doctrina viene señalando la nulidad de la contratación de personal laboral para desempeñar funciones adscritas a funcionarios en la correspondiente relación de puestos de trabajo.

Artículo completo:

http://laadministracionaldia.inap.es/noticia.asp?id=1500397

Innovación y gestión de personas en el sector público

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Del blog de Rafael Jiménez Asensio

POST-RESUMEN

En este momento en el que la sociedad del conocimiento y la adaptabilidad permanente a los cambios vertiginosos es una absoluta necesidad existencial de cualquier organización, el sector público se muestra –por emplear una expresión de Paco Longo- como “agua estancada”. Todo lo más se echa mano (con fuerte carga retórica) de las grandes “reformas administrativas”, que se configuran esencialmente como un conjunto de medidas contingentes que tienen por finalidad última ahorrar gasto público. Sin embargo, la política de ajuste no es reforma. Lo importante ahora (lo “urgente” si se quiere), en esta compleja etapa que se inauguró con el siglo XXI (realmente a partir de 1989), no es tanto reformar o “modernizar”, expresiones ambas muy gastadas, sino Innovar. Se habla mucho de “modernizar o reformar” las Administraciones Públicas y poco de Innovar.
Pero, ¿qué es la innovación? La práctica totalidad de los autores que se han ocupado de este tema coinciden en que la Innovación es una práctica sistemática. Dicho de una manera más gráfica: la innovación no es una “ocurrencia”. Requiere sobre todo una personalidad emprendedora (o un grupo de emprendedores) que lidere ese proyecto. Y es aquí donde comienzan los problemas en su traslación al sector público. Sin entornos institucionales favorables (políticos y organizativos) emprender se convierte en una tarea hercúlea.
La Innovación no es cosmética. La Innovación no es tampoco un recurso estético. La Innovación es una Política estratégica que se debe caracterizar por su sistematicidad y por su sostenibilidad en el tiempo. La Innovación debería estar en el ADN de las Políticas Públicas, también de las políticas de recursos humanos. Hoy en día no lo está. Nos encontramos muy lejos de esa meta.

Acceso al documento completo: http://www.estudiconsultoria.com/index.php?option=com_content&view=article&id=335%3Ainnovacion-y-gestion-de-personas-en-el-sector-publico&catid=35%3Ablog&Itemid=73&lang=es

http://www.estudiconsultoria.com/images/stories/INNOVACIN_Y_GESTIN_DE_PERSONAS_EN_EL_SECTOR_PBLICO-2.pdf

 

 

Estrategias para modernizar la política de RRHH en un contexto de contención presupuestaria

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Rafael Jimenez Asensio en su blog.

SUMARIO:
Presentación
Ajustes fiscales y su influencia sobre las políticas de recursos humanos en el sector público local
Ámbitos sobre los que se ha desplegado la política de ajustes en materia de recursos humanos:
Impactos inmediatos;
Impactos mediatos;
Impactos estructurales.
Política de Recursos Humanos: los condicionamientos del contexto institucional y económico financiero.
¿Qué hacer? Cómo impulsar una Estrategia de Innovación de la Política de Recursos Humanos en los ayuntamientos en un contexto de contención presupuestaria.
Elementos para impulsar una estrategia de modernización
Las “formas” en la estrategia de modernización e innovación de las políticas de recursos humanos: los instrumentos de planificación.
Los “contenidos” de una Estrategia de Modernización e Innovación de la Política de Recursos Humanos

http://www.estudiconsultoria.com/images/stories/ESTRATEGIAS_MODERNIZACION_RRHH-DEF.pdf

 

Un estudio sobre la Alta Dirección Pública en Europa indica la progresiva convergencia de modelos

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Del blog http://gestores-publicos.blogspot.com.es/

Resalta la importancia del liderazgo

La presidencia francesa de turno en la UE, encargó en 2008 un estudio sobre la Dirección Pública Profesional en los países miembros y la Comisión Europea y tiene interesantes conclusiones.

Lo encontré durante mis investigaciones en dirección pública, y os lo hago llegar por su interés en la materia.
Este informe, basado en un cuestionario remitido por los diferentes países, analiza los diferentes modelos de direccion pública existentes a nivel estatal  y las tendencias que, entre otras cosas, indican una progresiva convergencia entre la mayoría de modelos: los de carrera hacia el sistema de puestos y viceversa.
El estudio empieza definiendo que es la Alta Dirección Pública, o Senior Civil Service (SCS), tal y como se conoce el máximo nivel de colaboración inmediata de las personas que ejercen funciones políticas (PFP), que para los propósitos del estudio es: “Senior Civil Service (SCS) is a system of personnel for high and top level management positions in the national civil service, formally or informally  recognised by an authority, or through a common understanding of the organisation of such a group. It is a framework of career-related development providing people to be competitively appointed to functions that cover policy advice, operational delivery or corporate service delivery.”
El estudio a continuación plantea una clasificación de 5 modelos de alta dirección pública función de la existencia de los elementos: centralizado, estatus formal y/o condiciones especiales diferentes al resto de los empleados públicos: reclutamiento, sistema de empleo, tiempo de contrato/ nombramiento, organización de apoyo a este colectivo y retribución.

El proceso de gerencialización del Ayuntamiento de Barcelona

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El proceso de gerencialización del Ayuntamiento de Barcelona. Aspectos teóricos y prácticos

Conclusión:

A diferencia de otras administraciones locales, el Ayuntamiento de Barcelona tiene una larga tradición práctica de separación entre política y gestión, y de prácticas gerenciales inspiradas en los principios de la Nueva Gestión Pública. La existencia de la figura del gerente municipal, extraña a otras administraciones locales de su tamaño, es un ejemplo significativo de la especificidad de un modelo de gestión cuyos mismos responsables consideran singular. Existe consenso en considerar que, en buena parte, la solidez de la gestión global y en particular de la gestión financiera se debe a la existencia de este modelo y a la misma figura del gerente municipal como responsable directo de la solvencia de las cuentas municipales.

Sin embargo el modelo adolece de una falta de institucionalización que le hace totalmente vulnerable ante la voluntad política. De hecho, el gerente municipal existe gracias a la voluntad del alcalde, que podría prescindir de la figura en cualquier momento sin más requisito que el de su propia voluntad.

A pesar de estos condicionantes, el gerente municipal ha sido a lo largo de los últimos 20 años una figura políticamente independiente y con credenciales profesionales extensas previas a su nombramiento, a diferencia de los gerentes de área, distrito o directores de entes municipales, donde los nombramientos estrictamente profesionales bien entre funcionarios o personas procedentes del sector privado, se han mezclado frecuentemente con designaciones de lógica exclusivamente política, particularmente entre los gerentes de distrito.

A pesar de todas las debilidades del modelo de gestión pública de Barcelona, los resultados obtenidos en cuanto a calidad de la gestión han sido considerables. No obstante, la opción gerencial es frágil debido a su falta de institucionalización; por este motivo sería deseable desarrollar las previsiones de la Carta Municipal y crear la figura del directivo municipal diferenciado del personal eventual de nombramiento exclusivamente discrecional, y dotar de un estatus de mayor relevancia formal al gerente municipal.

Sería conveniente someter a estudio un modelo de dirección pública abierto tanto a funcionarios como a profesionales procedentes del sector privado, pero de acuerdo con un procedimiento que incluya publicidad de la convocatoria, acreditación de competencias, contrato temporal y evaluación de resultados.

Texto completo:

http://www.icps.cat/archivos/Workingpapers/wp314.pdf

¿Cuánto deberían cobrar los altos cargos?

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La actual crisis económica y política ha puesto de manifiesto la imperiosa necesidad de altos cargos en la administración pública que sean competentes profesionalmente y que, además, sean íntegros. Por desgracia, no es fácil atraer a la esfera pública a los individuos que poseen este tipo de cualidades.

Desde este blog se ha defendido en diversas ocasiones la conveniencia de pagar salarios competitivos tanto a los funcionarios de alto nivel como a los representates políticos (Cabrales 2010, Fernandez-Villaverde y Garicano 2011). En la actualidad el presidente del Gobierno gana unos 75.000 euros, aproximadamente el doble de lo que cobra un licenciado y el triple de lo que cobra el ciudadano medio (INE 2012). Sin embargo, su salario supone siete veces menos de lo que ganan los miembros de los consejos de administración de las empresas del IBEX 35 (CNMV 2012). En comparación con otros mandatarios internacionales, el presidente del gobierno español es uno de los que menos gana tanto en términos nominales como en relación al salario medio de la población (Economist 2010), y su salario es incluso inferior al que reciben muchos altos funcionarios de la Unión Europea. Tampoco salen mejor parados nuestros parlamentarios, quizás los peor pagados de los países de nuestro entorno (Economist 2012), ni los directores y gerentes de la administración pública, cuyo salario, al contrario de lo que sucede con el resto de empleados públicos, es inferior al salario recibido por sus homólogos del sector privado (INE 2012).

Resto del artículo:

http://www.fedeablogs.net/economia/?p=28524

Reforma ley 7/1985 de bases de régimen local: valoración federación catalana de municipios

Las conclusiones son las siguientes:

  • La propuesta de modificación de la LRBRL no es un cambio de 17 artículos de su articulado es un cambio del modelo local tal y como lo hemos venido conociendo en los últimos tiempos.
  • Es un cambio de modelo que choca frontalmente con el modelo local que la Constitución Española garantiza. Así se vulneran principio tales como el de autonomía local, pero también el principio democrático, hecho que puede ocasionar la erosión de valores tan importantes como la cohesión social y territorial y la igualdad de los ciudadanos.
  • Es un cambio de modelo porque sitúa a la provincia (recordemos que es una institución de segundo orden y que no es escogida por los ciudadanos) en un papel mucho más allá del estrictamente complementario o de segundo nivel, que le otorga la Constitución. En muchas partes de la geografía de nuestro país el municipio va a desaparecer de su faceta de prestador de servicios, y va a quedar reducido a una mera instancia representativa política, sin ningún tipo de capacidad decisoria sobre los servicios públicos municipales. Por consiguiente, la desconexión entre el principio democrático y la toma de decisiones que afectan a los servicios prestados a la ciudadanía va ser evidente.
  • Por último, una última reflexión, es cierto que el componente económico de la estabilidad presupuestaria y la sostenibilidad financiera ha de ser un elemento importante a la hora de reordenar el marco competencial local pero no ha de ser el único, como parece deducirse del proyecto de reforma. Deben valorarse otros criterios y valores, que permitan a todos los ciudadanos de nuestro país disfrutar de los mismos servicios mínimos municipales con independencia de donde vivan. Y en nuestra opinión esta reforma no lo garantiza.

El Informe completo:

http://www.teonetwork.com/docum/FMCLBRL.pdf

 

 

Boletin de función pública del INAP

La Evaluación del Desempeño en la A.G.E.

Carlos Galindo, S. G. de Estudios de Costes y Análisis de Retribuciones

Dirección General de Costes de Personal y Pensiones Públicas del MEH

Crónica de los tribunales

 3.1. Del Tribunal Supremo (Sala de lo Social)

3.1.1. El despido improcedente y la readmisión inmediata de los trabajadores dela Administración Pública

Esther Carrizosa Prieto

Profesora de Derecho del Trabajo. Univ. Pablo de Olavide, Sevilla

 3.2. De la Audiencia Nacional (Sala de lo Contencioso-Administrativo)

3.2.1. La permanencia del personal laboral al servicio dela Administración Públicaen el mismo puesto desempeñado antes de la superación de un proceso de promoción interna

Felix Sobrino Martínez

Abogado del Estado ante la Audiencia Nacional

 3.3. De los Tribunales Superiores de Justicia (Sala de lo Social)

3.3.1. TSJ de Canarias. El despido del personal al servicio de las Administración Púiblicas de las Comunidades Autónomas en el contrato de colaboración social Manuel García Muñoz

Profesor de Derecho del Trabajo. Univ. Pablo de Olavide, Sevilla

La consulta del mes

5. Consulta del mes

La situación administrativa del funcionario de carrera que pretende cursar el “MIR”

Noticias de l INAP

6.1. Actividades formativas

http://documenta.inap.es/alfresco/downloadpublic/direct/workspace/SpacesStore/3fe27eca-17f9-4f84-b7cc-0a5e246049f1/BFP_INAP_5.pdf

Estudio de proyección de empleo de Manpower

 

Según los datos del último Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el cuarto trimestre de 2011

 

España, entre los cuatro únicos países con perspectivas de contratación negativas

 

De los 41 países del mundo participantes en el estudio, sólo los directivos de Grecia (-13%), Italia (-10%) y Eslovenia (-2%) registran previsiones de contratación más bajas que los españoles.

A pesar de mantener el signo negativo, las perspectivas de contratación en nuestro país han registrado una mejora en comparación con el trimestre anterior, y son las más optimistas de los últimos tres años.

 

De las seis regiones en las que el estudio divide España, sólo los directivos de la zona Norte registran intenciones de contratación positivas.

 

Barcelona, 13 de septiembre de 2011.- Las perspectivas de contratación de los empresarios españoles continúan siendo negativas, de -1%, a pesar de registrar una mejora respecto del trimestre anterior, según el Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el cuarto trimestre de 2011. La situación de los directivos españoles es excepcional, ya que 36 de los 41 países y territorios en los que se ha realizado el estudio tienen previsto aumentar sus plantillas en distinto grado, durante el próximo trimestre. Sólo los directivos de Grecia, Italia y Eslovenia registran previsiones de contratación más bajas que los españoles. En el otro extremo, los directivos de Brasil, Taiwán, India y Singapur son los que presentan las mejores perspectivas de contratación para el cuarto trimestre.

Así, la Proyección de Empleo Neto (el porcentaje de directivos que prevén incrementar sus plantillas menos el porcentaje que espera reducirla) de los empresarios españoles se sitúa, una vez corregida la cifra con los efectos de la estacionalidad, en un -1%, similar a los niveles del tercer trimestre de 2008. Esta cifra supone una mejora de las perspectivas de ocho puntos porcentuales respecto al tercer trimestre de este año (-9%), y de dos puntos porcentuales, si se compara con el cuarto trimestre de 2010, en que la cifra fue del -3%. A pesar de la mejora, las perspectivas de contratación de los empresarios españoles se mantienen negativas por 14º trimestre consecutivo.

El Estudio Manpower de Proyección de Empleo analiza a nivel mundial la intención de los directivos de incrementar o reducir sus plantillas cada trimestre, a partir de los datos obtenidos a través de encuestas realizadas a más de 65.500 empresarios de 41 países. En el caso de España, han sido 1.000 directivos los que han respondido a la pregunta: ¿Cómo prevé usted que cambiará el empleo en su empresa en el próximo trimestre, hasta finales de diciembre de 2011, comparado con el actual?

En el estudio del cuarto trimestre, un 87% de los empresarios españoles entrevistados han manifestado que no realizarán cambios en su plantilla; un 7% ha afirmado que tiene intención de disminuirla, mientras que el 5% cree que la incrementará. El restante 1% no se ha decidido por ninguna de las tres opciones.

Cuatro zonas de España siguen registrando previsiones de contratación negativas

En el estudio se divide a España en seis regiones, con el objetivo que conocer las previsiones de cada una de las zonas: Centro (Castilla-la Mancha y Madrid); Este (Comunidad Valenciana y Murcia); Noreste (Baleares y Cataluña); Noroeste (Asturias, Castilla y León y Galicia); Norte (Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco); y Sur (Andalucía, Canarias y Extremadura).

Los directivos de la región Noroeste son los que muestran las peores perspectivas, con una Proyección de Empleo Neto del -5%, seguidos de las zonas Noreste y Sur, ambas con un – 3%. En el extremo contrario, los que muestran mejores perspectivas, son los de la zona Norte, con un +5%. Los directivos de la región Centro no esperan hacer cambios en sus plantillas y muestran una Proyección de Empleo Neto de 0%.

A pesar de que cuatro de las regiones continúan registrando Proyecciones negativas, todas las zonas mejoran sus perspectivas de contratación en comparación con el trimestre anterior. La Proyección para la región Centro mejora 15 puntos porcentuales, seguida de la zona Noreste con un aumento de ocho puntos porcentuales más y de la Norte, con seis puntos porcentuales más.

En la comparativa anual, cuatro de las seis regiones registran mejores Proyecciones de Empleo que en el cuatro trimestre de 2010 y dos de ellas presentan reducciones. El mayor incremento se registra en las zonas Centro y Este, en ambos casos con cuatro puntos porcentuales más. Las disminuciones se registran en las regiones Noreste y Sur, con dos y un punto porcentual menos, respectivamente.

Los directivos españoles del sector de Agricultura y Caza, los más optimistas en contratación

Únicamente los directivos españoles de tres de los diez sectores económicos del estudio prevén aumentar sus plantillas en el cuarto trimestre de este año. Se trata concretamente de los sectores de Agricultura y Caza, con un +6%, de Minería e Industrias Extractivas, con un +5%, y de Actividades Sociales, con un +3%. En los siete sectores restantes, los directivos encuestados prevén un crecimiento negativo de sus plantillas para el cuarto trimestre de 2011. Los directivos del sector de Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones prevén la Proyección más pesimista, con un -9%. En el caso del sector de Minería e Industrias Extractivas, la Proyección vuelve a ser positiva tras catorce trimestres consecutivos de previsiones negativas.

Si se comparan con las previsiones del tercer trimestre de 2011, los directivos españoles de siete de los diez sectores prevén mejoras en las Proyecciones de Empleo Neto, mientras que otros tres registran reducciones. Los directivos del sector de Minería e Industrias Extractivas registran el mayor incremento, con 36 puntos porcentuales más, seguidos de los directivos del sector de Actividades Sociales, con un aumento de 22 puntos porcentuales. La mayor reducción se registra en el sector de Energía Eléctrica, Gas y Agua, con cuatro puntos porcentuales menos.

En comparación con el cuarto trimestre de 2010, los directivos de siete de los diez sectores prevén una mejor Proyección de Empleo Neto, mientras uno se mantiene estable y otros dos registran reducciones. Los directivos de los sectores de Minería e Industrias Extractivas revelan el mayor incremento, con 18 puntos porcentuales más, seguido de los directivos del sector de Agricultura y Caza, con un aumento de 12 puntos porcentuales. La mayor reducción se registra en el sector de Hostelería, con cuatro puntos porcentuales menos.

 

 

Las perspectivas de contratación en la región EMEA empeoran en 13 países

En este cuarto trimestre de 2011, las tendencias del mercado laboral en la región EMEA (Europa, Oriente Próximo y África) siguen teniendo un patrón variable similar al que han presentado los directivos durante el resto de 2011. A pesar de que los directivos de 18 de los 23 países estudiados de la zona EMEA prevén incrementar sus plantillas en el último trimestre de este año, las previsiones empeoran en 13 países de los 21 que permiten la comparativa con el trimestre anterior. Respecto al al último de 2010 , las previsiones mejoran en 11 países. Las intenciones de contratación para el cuarto trimestre de 2011 son especialmente positivas en Turquía, Israel, Bulgaria, Noruega, Alemania y Suecia, mientras que Grecia, Italia, Eslovenia y España presentan las Proyecciones más negativas de la región y a nivel mundial.

A pesar de que las previsiones de contratación son positivas en casi toda la región, la Proyección de Empleo Neto del sector de la Industria Manufacturera se ha debilitado en la mayoría de países. Alemania es la excepción, donde las intenciones de contratación de los directivos germanos de este sector son las más sólidas de los últimos tres años. Aunque este sector registró muy buenas perspectivas en toda Europa en el tercer trimestre, el optimismo alemán no se ha extendido y la Proyección de Empleo Neto empeora en 18 de los 21 países en los que se puede hacer la comparativa con el periodo anterior.

Por otra parte, en el norte de la región, los directivos de Suecia y Noruega registran los planes de contratación más optimistas desde el año 2008. En Noruega, el sector Intermediación Financiera y Servicios Empresariales revela la Proyección más optimista de los últimos cuatro años, mientras en Suecia este optimismo se vive en el sector de la Construcción, impulsado por las inversiones en infraestructuras en marcha en la región norte del país.

Informe completo en:

http://files.shareholder.com/downloads/MAN/1401808330x0x497013/9133759D-A7DB-4A89-91EC-A78EB99C5A51/ES_ES_q4MEOS.pdf