Paradoja 4. ¿Transparencia o protección de datos personales?

Del blog

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En los procesos de acceso a la función pública, las oposiciones, encontramos un escenario en el que confluyen, además del Estatuto Básico del Empleado Público como principal norma, tres importantes leyes que afectan de forma importante al desarrollo del proceso selectivo. 

El combate entre ellas en este escenario ofrece no pocas paradojas, tensiones y contradicciones. Han tenido que ser los tribunales quienes han tenido que mediar y poner orden.

Estos son los gladiadores:

No hay atajos frente a los actos consentidos y firmes, aunque sean palmariamente ilegales @kontencioso

En el caso analizado, se trataba del reconocimiento de un complemento retributivo a funcionario interino, por discriminación respecto de los funcionarios de carrera, en cuanto a la carrera profesional.

Es entonces cuando los pacíficos, quienes habían sufrido en silencio el acto administrativo, solicitan …

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Último número Revista Vasca de gestión de personas y organizaciones públicas

JULIO-DICIEMBRE 2020

ESTUDIOS

EXCESO DE CONFIANZA Y DECISIONES DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿PUEDEN LAS ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS DAÑAR LAS DECISIONES?

Autor/a: KAUSEL ELIÇAGARY, Edgar E. y VENTURA COELLO, Santiago.

RESUMEN: La selección y contratación de personal está dentro de las decisiones más significativas en las organizaciones y la administración de recursos humanos, y la Administración Pública no es la excepción. Uno de los métodos más frecuentes utilizados en los procesos de selección son las entrevistas no estructuradas. En este artículo proponemos que las entrevistas no estructuradas no sólo tienen casi nula validez predictiva del desempeño laboral por encima de otros predictores de selección. Argumentamos que, muchas veces, su uso puede empeorar el proceso de selección de personal. Con esto en mente, en el artículo revisamos la evidencia de las entrevistas no estructuradas, su prevalencia en las organizaciones y las razones de esta prevalencia. También revisamos la evidencia de algunas pruebas psicométricas relevantes, basadas en constructos importantes de la psicología laboral y organizacional. Revisamos los resultados de un estudio empírico en que comparamos cómo las decisiones de directores y profesionales de recursos humanos en organizaciones pueden cambiar en presencia de información de entrevistas no estructuradas. Encontramos que las decisiones basadas en esta información, cuando se presentan en conjunto con información de pruebas psicométricas, son más inexactas y generan al mismo tiempo más confianza, lo que exacerba una ilusión de validez y exceso de confianza. Finalmente, proponemos siete principios fundamentales y prácticos para llevar a cabo entrevistas. En base a esto, concluimos que la entrevista estructurada conductual surge como una alternativa claramente superior para el contexto de la Administración Pública.

PALABRAS CLAVE: prácticas de Recursos Humanos, selección de personal, entrevistas no estructuradas, habilidades mentales generales, personalidad, exceso de confianza, gestión basada en la evidencia.

LA DISCRECIONALIDAD EN LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO MEDIANTE LA LIBRE DESIGNACIÓN

Autor/a: ALIAGA RODRÍGUEZ, Rafael.

RESUMEN: Vamos a abordar cómo se debe ejercitar la «potestad discrecional» en el nombramiento en puestos de libre designación en las Administraciones Públicas. Analizaremos el derecho subjetivo a la carrera profesional del personal funcionario público y la distinción entre los sistemas de provisión de puestos de trabajo: el concurso y la libre designación. De la discrecionalidad de la libre designación escudriñaremos los elementos que la componen en relación con el mérito y la capacidad. El resultado de tal actividad, que deberá ejercerse desde los principios de objetividad, imparcialidad y transparencia, nos llevará hasta determinar la persona candidata a seleccionar, la persona idónea.

PALABRAS CLAVE: arbitrariedad, discrecionalidad, igualdad, «libre designación», «mérito y capacidad».

GESTIÓN DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO PÚBLICO. ¿EXISTEN BUENAS PRÁCTICAS EN LA REGIÓN ANDINA? ANÁLISIS Y EVIDENCIAS EN: ECUADOR, COLOMBIA, PERÚ Y BOLIVIA

Autor/a: JARA-IÑIGUEZ, Irma y CEDEÑO-ALCÍVAR, Jenny.

RESUMEN: Los niveles de rotación en la alta dirección pública pueden afectar adversamente la calidad de los servicios públicos. Los resultados de desempeño organizacionales relacionados con los niveles de rotación destacan la importancia de identificar prácticas que, en contextos regionales específicos, contribuyan a la optimización del servicio público; por ello, el objetivo del estudio es identificar y describir la existencia de buenas prácticas de gestión de los niveles de rotación de la alta dirección pública en Colombia, Perú, Ecuador y Bolivia. La investigación es de tipo descriptiva de enfoque cualitativo, con un diseño de estudio de casos, se utiliza análisis documental y métodos lógico-analíticos para examinar las realidades de cada contexto. Los resultados evidencian una reducida existencia de buenas prácticas, a través de su aproximación con las características que las identifican como efectivas, innovadoras, sostenibles, replicables o adaptables.

PALABRAS CLAVE: administración de personal, gestión del talento, gobernanza pública, personal directivo público, rotación del personal directivo, sector público.

TENDENCIAS EN FORMACIÓN Y APRENDIZAJE EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA TRAS LA PANDEMIA

Autor/a: MARTÍNEZ MARÍN, Jesús.

RESUMEN: La situación actual de pandemia está afectando a todas las organizaciones y exige que estas se adapten para responder a las nuevas necesidades y objetivos: digitalización acelerada, teletrabajo, un nuevo tipo de interacción, liderazgo y colaboración en remoto, efectos sobre el estado de ánimo, la motivación y el compromiso, etc. Estas nuevas demandas implican una mayor exigencia en los y las profesionales para actualizarse y adaptarse al nuevo entorno. Las organizaciones públicas que, históricamente, se han mostrado más reacias a los cambios se ven especialmente interpeladas.
En este contexto surgen preguntas sobre la formación y el aprendizaje: ¿Se está adaptando de manera adecuada? ¿Se están desarrollando correctamente nuevos programas? En el artículo se muestran una gran parte de las iniciativas innovadoras en programas de formación. Se analizan en el contexto de dos tendencias: la progresiva disminución de las propuestas del modelo tradicional (basadas en aula y persona experta) y la aparición de nuevos programas, la mayoría de ellos relacionados con la gestión del conocimiento. Este análisis supone una revisión crítica de las nuevas iniciativas destacando tanto fortalezas como debilidades. Se acaba apuntando factores protectores que pueden contribuir a su sostenibilidad y escalabilidad.

PALABRAS CLAVE: formación, desarrollo, innovación, aprendizaje, función pública, nuevas tecnologías, gestión del conocimiento.

EL APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO COMPARATIVO DEL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA Y LOS SERVICIOS SOCIALES DE CATALUÑA

Autor/a: MURILLO PEDROSA, Lourdes y GAIRÍN SALLÁN, Joaquín.

RESUMEN: El presente estudio analiza cómo aprenden los profesionales actualmente en su puesto de trabajo, llevando a cabo una comparación entre dos ámbitos de actuación: el Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña. Bajo un enfoque mixto y secuencial, se realizan un total de 45 entrevistas presenciales y se aplica un cuestionario online a un conjunto de profesionales, obteniendo 73 respuestas. Los resultados que se recogen muestran que existen coincidencias entre departamentos: las más destacadas se dan en el uso de estrategias o mecanismos de aprendizaje, la consulta a los compañeros y compañeras, el trabajo en red, así como en la modalidad formativa. De todas formas, se sigue valorando más la formación presencial para actividades de relación y debate profesional.

PALABRAS CLAVE: aprendizaje en el puesto de trabajo, administración pública catalana, aprendizaje formal e informal, estrategias o mecanismos de aprendizaje, formación.

ESTADO Y POLÍTICAS PÚBLICAS EN LA CRISIS DE LA COVID-19. DESAFÍOS PRÁCTICOS

Autor/a: CAMPOS RÍOS, Maximiliano y SACOMANI, Mª Rosario.

RESUMEN: El presente trabajo intenta estructurar los principales problemas teóricos y prácticos del Estado y las políticas públicas para el manejo de la emergencia y la gestión de la pandemia del COVID-19 durante el 2020. Estos son: 1) la capacidad estatal; 2) la gestión de la emergencia; 3) la movilización de recursos; 4) los problemas de articulación interna; 5) la coordinación multinivel; 6) los desafíos de la comunicación; 7) el uso de evidencia y la gestión de la incertidumbre; 8) la construcción de protocolos; 9) la gobernanza y liderazgo del proceso; y 10) el cumplimiento normativo (compliance) público durante la emergencia. En ese sentido, los desafíos de la «nueva normalidad» implican, por un lado, incorporar las lecciones aprendidas de la gestión de la emergencia, y por el otro, hacer un ejercicio prospectivo que ponga en crisis al modelo desde el momento de su implantación y que potencie los aspectos adaptativos del mismo en el marco de una realidad contingente y desafiante.

PALABRAS CLAVE: COVID-19, Estado, gestión, pandemia, políticas públicas.

INNOVACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN OSI DONOSTIALDEA-OSAKIDETZA: RETOS Y CLAVES

Autor/a: RETEGI ORMAZABAL, Josune.

Resumen: El propósito de este artículo es exponer el modelo de Gestión del Conocimiento en la Organización Sanitaria Integrada DONOSTIALDEA – OSAKIDETZA, el camino realizado para lograrlo y los resultados obtenidos hasta la actualidad. Partimos de una reflexión sobre la importancia de esta disciplina en la Administración Pública en momentos de cambios disruptivos como los que vivimos en la actualidad. A continuación, se expone la importancia de dos elementos en el despliegue de la gestión del conocimiento: la estrategia de la organización y la transferencia de conocimientos en un marco formal y eficaz. Finalmente, se proponen varios retos de la gestión del conocimiento en las organizaciones públicas: relevo generacional, complejidad de los conocimientos, cambios de modelos organizativos, incorporar la experiencia de la ciudadanía e innovación y alianzas educación-organización pública, entre otras; asimismo, se plantea un modelo de gestión del conocimiento, diseñado y desplegado en una organización sanitaria de OSAKIDETZA, así como las claves de éxito de la práctica presentada.

PALABRAS CLAVE: gestión del conocimiento, buena práctica, estrategia, organización.

ENTREVISTA

«HERRITARRAREN ZERBITZURA GAUDE, HORRETARAKO ARI GARA LANEAN ADMINISTRAZIO DIGITALEAN». Javier Bikandi. Herri Arreta eta Administrazioaren Hobekuntzarako zuzendaria.

Entrevistador/a: ELUSTONDO, Miel A. – Zaldi Ero.

JURISPRUDENCIA

JURISPRUDENCIA

Autor/a: GALLASTEGI ARANZABAL, César.

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

RECENSIÓN: C. CAMPOS ACUÑA (Directora). Guía Práctica de compliance en el sector público.

Autor/a: SALAZAR IZAGIRRE, Jon Joseba.

RECENSIÓN: L.P. VILLAMERIEL PRESENCIO. Una propuesta legislativa para modernizar las oposiciones.

Autor/a: RODRÍGUEZ LÓPEZ, Alexander.

NOVEDADES BIBLIOGRÁFICAS

El síndrome de Burnout en los equipos de RRHH

La elevada toxicidad que la gestión del día a día de RRHH que conduce a los Departamentos de RRHH o sus directivos a una especie de fortaleza asediada por políticos, sindicatos, empleados, otros directivos, etc..,

https://revolucionandolaselecciondepersonal.blogspot.com/2020/12/el-sindrome-de-burnout-en-los-equipos.html?m=1

La excedencia familiar considerada servicio activo como mérito para provisión de puestos @kontencioso

La excedencia voluntaria por cuidado de familiares se computa como servicio activo ( no solo a efectos de “trienios, carrera y derechos de la seguridad social”)a efectos de concursos de provisión de puestos de trabajo, valorándose como servicio activo en el puesto de trabajo reservado.https://delajusticia.com/2020/12/26/la-excedencia-familiar-considerada-servicio-activo-como-merito-para-provision-de-puestos/amp/?__twitter_impression=true

Acuerdo parlamentario sobre el empleo interino/temporal en las Administraciones Públicas… y a la espera del texto normativo. @erojotorrecilla

El pasado jueves se aprobó en el Pleno del Congreso de los Diputados un texto fruto de un amplio acuerdo, es decir de varios grupos parlamentarios, que deja despejado el camino político para la estabilización del personal interino/temporal, a la espera de la redacción definitiva de la norma que lo haga posible, siendo entonces el momento en el que podrá analizarse con detalle cuál será el alcance real de dicho acuerdo.

http://www.eduardorojotorrecilla.es/2020/12/acuerdo-parlamentario-sobre-el-empleo.html?m=1

El PNV logra el apoyo del Gobierno para que los interinos puedan convertirse en funcionarios, vía @elcorreo_com

El PNV logró el respaldo del Gobierno (PSOE y Podemos) a una enmienda que pide impulsar una reforma urgente del Estatuto Básico del Empleo Público, lo que permitiría llevar a cabo ese proceso de reservar plazas para interinos de larga duración, ahora recurrido ante el Constitucional.

Resto de la noticia:

https://www.elcorreo.com/sociedad/logra-apoyo-gobierno-20201216220419-nt.html

Presente jurisprudencial y futuro legislativo de los interinos de larga duración @kontencioso

La Sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo continua ofreciendo un goteo de sentencias para ir perfilando los presupuestos de apreciación de una relación jurídica abusiva en los términos comunitarios, y para señalar sus consecuencias

https://delajusticia.com/2020/12/04/presente-jurisprudencial-y-futuro-legislativo-de-los-interinos-de-larga-duracion/

Los interinos vascos tendrán más fácil acceder a una plaza fija si llevan ocho años en el mismo puesto (titular de El Diario Vasco)

Al leer la noticia sólo he pensado: ¿para qué te moviste de Lakua? El resto de cosas que he pensado las autocensuro.

Noticia en la web del Gobierno Vasco (Irekia): El Consejo de Gobierno ha aprobado hoy el Proyecto de Ley de Cuerpos y Escalas que actualizará la estructura del personal de la Administración General de Euskadi y sus organismos autónomos. La ley permitirá reordenar las funciones y titulaciones para cada puesto de trabajo y simplificará el número de grupos y subgrupos profesionales de la Administración. Asimismo, flexibilizará los procesos para actualizar y modificar los requisitos de cada puesto en función de los cambios que se produzcan en las titulaciones profesionales.

Toda esta materia está regulada por la ley actual que data de 2004. La nueva realidad recomienda una adecuación normativa para actualizar los grupos y subgrupos recogidos en la norma actual, de forma que se adecúen a las nuevas titulaciones creadas y respondan mejor a las titulaciones y perfiles profesionales que requiere una Administración moderna. Esto redundaría en una mejora en la organización de los recursos humanos lo que, a su vez, permitiría una respuesta adecuada a las necesidades de la ciudadanía. Supondría, además, un avance en la racionalización de la selección del personal, en coherencia con las necesidades organizativas de cada momento.

La futura ley busca simplificar el actual número de grupos y subgrupos, de modo que habrá 2 cuerpos profesionales y, dentro de ambos, se incluirán 54 escalas: 

  • El Cuerpo general: que integrará a quienes realizan funciones vinculadas a la actividad administrativa. Este cuerpo tendrá 4 escalas profesionales: superior de la Administración, de gestión administrativa, administrativa y auxiliar administrativa.
  • El Cuerpo especial: integrará a quienes realizan funciones que requieren un conocimiento específico propio de una profesión o de puestos determinados. Este cuerpo distinguirá 50 escalas profesionales, como, por ejemplo, farmacia, minas, jurídica, cartográfica, medicina, urbanismo, etc.

El proyecto de ley contiene dos disposiciones adicionales que posibilitarán la creación de turnos especiales de acceso en las OPE para los trabajadores interinos que acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en los cuerpos y escalas a los que pertenezcan las plazas convocadas. Este canal se habilitará en los casos en los que la interinidad supere un 40% de la plantilla. El proceso constará de una única prueba, de carácter práctico, relacionada con los procedimientos y funciones habituales de los puestos de cada convocatoria. Será una prueba eliminatoria dentro de los concursos-oposición.

En la práctica será una vía para consolidar empleo en puestos que actualmente están cubiertos por personal interino y que aportan una experiencia y conocimiento de gran valor para nuestra Administración. Esta norma ofrecerá la cobertura necesaria para afrontar este proceso con garantía jurídica y respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad que deben regir siempre en la Función Pública.

https://www.irekia.euskadi.eus/es/news/65233-consejo-gobierno-aprueba-proyecto-ley-cuerpos-escalas-que-actualizara-estructura-del-personal-administracion-general-consejo-gobierno-2020