El Consejo de Gobierno Vasco aprueba un proyecto de ley que define y consolida un modelo propio del empleo público vasco (Consejo de Gobierno 06-07-2021)

El proyecto de ley de Empleo Público Vasco regula la actividad de más de 100.000 empleados que trabajan en las administraciones públicas vascas

La norma incorpora instrumentos de ordenación y profesionalización del empleo público, como el sistema de la evaluación del desempeño, directamente ligado con la carrera profesional

El Consejo de Gobierno ha aprobado hoy el proyecto de ley de Empleo Público vasco que organiza y regula la actividad de más de 100.000 empleados y empleadas que trabajan en las administraciones públicas de la Comunidad Autónoma de Euskadi. La norma regula todos los aspectos del desarrollo profesional y define y consolida un modelo propio de empleo público vasco. Actualiza la Ley de Función Pública actualmente en vigor desde hace 32 años. 

El proyecto de ley tiene como objeto la ordenación, definición del régimen jurídico y regulación de los instrumentos de gestión del empleo público vasco en su conjunto. Así, regulará los aspectos de las personas que trabajan en lo público, en todo aquello que se refiera a su trayectoria profesional, desde el momento de presentarse a una OPE, hasta su jubilación: la ordenación y estructura del empleo público; el diseño del sistema retributivo; la regulación de los órganos del empleo público y sus competencias; la formación y el desarrollo profesional; o la carrera profesional del personal. 

La iniciativa pretende avanzar en la coordinación del empleo público en el entramado institucional vasco y para ello se dota de un nuevo órgano, la Comisión de Coordinación del Empleo Público. Se trata de un foro en el que las diferentes instituciones representadas en el mismo podrán compartir experiencias, aunar criterios, o promover políticas comunes para el personal empleado público. La norma incluye dentro de su ámbito de aplicación no solo al personal funcionario público, sino también al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas vascas. Afecta a las y los trabajadores de la Administración de la comunidad autónoma, las administraciones forales y locales, el personal administrativo y de servicios de la EHU/UPV y los entes instrumentales y consultivos del entramado institucional vasco. 

El proyecto de ley supondrá la modernización completa de la normativa vasca para adaptarla a la nueva realidad de las personas que trabajan en el conjunto de las administraciones públicas en Euskadi. De esta forma, actualizará la regulación que, aún hoy, está en vigor y que data de 1989. “Nuestro último objetivo es introducir los elementos básicos de innovación que hagan del empleo público una institución con alto grado de profesionalización, imparcial y responsable por la gestión de sus resultados”, ha señalado la consejera de Gobernanza Pública y Autogobierno, Olatz Garamendi, durante su intervención ante los medios de comunicación en la rueda de prensa posterior al Consejo de Gobierno. 

Se trata de una norma que incorpora instrumentos de ordenación, planificación y profesionalización del empleo público, como los Planes de ordenación o el sistema de la evaluación del desempeñoEste último, directamente ligado con la carrera profesional, entendido esta como un elemento que incide en la eficiencia y la prestación de servicios por parte de las administraciones públicas. De este modo, el personal funcionario podrá ir progresando dentro de la Administración. Además, la norma contempla la figura de la Dirección Pública Profesional para que, mediante procedimiento público y con valoración de los méritos y capacidades, se puedan realizar los nombramientos del nivel directivo. 

Subraya la importancia de la formación continua del personal en múltiples aspectos, y destaca la colaboración del IVAP a este respecto, pone en valor un compromiso ético en el desarrollo de la labor diaria, no solo de las y los cargos públicos, sino de todo el personal de la Administración. La norma se asienta sobre principios basados en la igualdad de género, lingüística (euskera y castellano) y de oportunidades, ofreciendo la posibilidad de convocar procesos de selección independientes para personas con discapacidad intelectual o mental. 

En el acceso al empleo público, el proyecto de ley establece un marco que habilita e impulsa el desarrollo de procesos selectivos, de manera ágil y eficiente. Y contempla la profesionalización de los órganos de selección. 

La consejera Garamendi ha destacado el trabajo desarrollado para elaborar este proyecto por instituciones y sindicatos, “un trabajo que debemos aprovechar y que, hoy, deseo agradecer a todos  y poner en valor”. Como muestra del valor de la negociación en este proceso, ha señalado que el proyecto de ley dedica un título en exclusiva a la negociación colectiva, en el que regula sus principios generales o las mesas de negociación.

6 de julio de 2021

El proyecto de ley de Empleo Público Vasco regula la actividad de más de 100.000 empleados que trabajan en las administraciones públicas vascas

La norma incorpora instrumentos de ordenación y profesionalización del empleo público, como el sistema de la evaluación del desempeño, directamente ligado con la carrera profesional

El Consejo de Gobierno ha aprobado hoy el proyecto de ley de Empleo Público vasco que organiza y regula la actividad de más de 100.000 empleados y empleadas que trabajan en las administraciones públicas de la Comunidad Autónoma de Euskadi. La norma regula todos los aspectos del desarrollo profesional y define y consolida un modelo propio de empleo público vasco. Actualiza la Ley de Función Pública actualmente en vigor desde hace 32 años.

El proyecto de ley tiene como objeto la ordenación, definición del régimen jurídico y regulación de los instrumentos de gestión del empleo público vasco en su conjunto. Así, regulará los aspectos de las personas que trabajan en lo público, en todo aquello que se refiera a su trayectoria profesional, desde el momento de presentarse a una OPE, hasta su jubilación: la ordenación y estructura del empleo público; el diseño del sistema retributivo; la regulación de los órganos del empleo público y sus competencias; la formación y el desarrollo profesional; o la carrera profesional del personal.

La iniciativa pretende avanzar en la coordinación del empleo público en el entramado institucional vasco y para ello se dota de un nuevo órgano, la Comisión de Coordinación del Empleo Público. Se trata de un foro en el que las diferentes instituciones representadas en el mismo podrán compartir experiencias, aunar criterios, o promover políticas comunes para el personal empleado público. La norma incluye dentro de su ámbito de aplicación no solo al personal funcionario público, sino también al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas vascas. Afecta a las y los trabajadores de la Administración de la comunidad autónoma, las administraciones forales y locales, el personal administrativo y de servicios de la EHU/UPV y los entes instrumentales y consultivos del entramado institucional vasco.

El proyecto de ley supondrá la modernización completa de la normativa vasca para adaptarla a la nueva realidad de las personas que trabajan en el conjunto de las administraciones públicas en Euskadi. De esta forma, actualizará la regulación que, aún hoy, está en vigor y que data de 1989. “Nuestro último objetivo es introducir los elementos básicos de innovación que hagan del empleo público una institución con alto grado de profesionalización, imparcial y responsable por la gestión de sus resultados”, ha señalado la consejera de Gobernanza Pública y Autogobierno, Olatz Garamendi, durante su intervención ante los medios de comunicación en la rueda de prensa posterior al Consejo de Gobierno.

Se trata de una norma que incorpora instrumentos de ordenación, planificación y profesionalización del empleo público, como los Planes de ordenación o el sistema de la evaluación del desempeño. Este último, directamente ligado con la carrera profesional, entendido esta como un elemento que incide en la eficiencia y la prestación de servicios por parte de las administraciones públicas. De este modo, el personal funcionario podrá ir progresando dentro de la Administración. Además, la norma contempla la figura de la Dirección Pública Profesional para que, mediante procedimiento público y con valoración de los méritos y capacidades, se puedan realizar los nombramientos del nivel directivo.

Subraya la importancia de la formación continua del personal en múltiples aspectos, y destaca la colaboración del IVAP a este respecto, pone en valor un compromiso ético en el desarrollo de la labor diaria, no solo de las y los cargos públicos, sino de todo el personal de la Administración. La norma se asienta sobre principios basados en la igualdad de género, lingüística (euskera y castellano) y de oportunidades, ofreciendo la posibilidad de convocar procesos de selección independientes para personas con discapacidad intelectual o mental.

En el acceso al empleo público, el proyecto de ley establece un marco que habilita e impulsa el desarrollo de procesos selectivos, de manera ágil y eficiente. Y contempla la profesionalización de los órganos de selección.

La consejera Garamendi ha destacado el trabajo desarrollado para elaborar este proyecto por instituciones y sindicatos, “un trabajo que debemos aprovechar y que, hoy, deseo agradecer a todos y poner en valor”. Como muestra del valor de la negociación en este proceso, ha señalado que el proyecto de ley dedica un título en exclusiva a la negociación colectiva, en el que regula sus principios generales o las mesas de negociación.

https://www.euskadi.eus/gobierno-vasco/-/noticia/2021/el-consejo-gobierno-aprueba-proyecto-ley-que-define-y-consolida-modelo-propio-del-empleo-publico-vasco-consejo-gobierno-06-07-2021/

Las retribuciones de los empleados públicos ( Federico Castillo Blanco, @acalsl )

https://www.acalsl.com/blog/2021/07/las-retribuciones-de-los-empleados-publicos

Baremación de méritos de la fase de concurso y limitación temporal. STS 26 de mayo de 2021. (Rafael Rossi contenciosos.com)

Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2021, en el que las bases de la convocatoria limitan la puntuación a las actividades formativas cursadas en los 10 años anteriores al fin del plazo de presentación de instancias.

Post completo:

https://contenciosos.com/funcion-publica/baremacion-de-meritos-de-la-fase-de-concurso-y-limitacion-temporal-sts-26-de-mayo-de-2021/

El Tribunal Supremo establece doctrina sobre la duración de un contrato de interinidad por vacante en el sector público tras la sentencia del TJUE

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo reunida en pleno para examinar la incidencia de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 3 de junio de 2021 en diversos recursos, ha decidido, por unanimidad, rectificar la aplicación que venía haciendo de su propia doctrina en relación a la duración del contrato de interinidad por vacante en el sector público. 

En aplicación de las previsiones legales y reglamentarias sobre el referido contrato, su duración máxima será la del tiempo que duren los procesos de selección para cubrir la vacante conforme a lo dispuesto en su normativa legal o convencional específica. 

A falta de previsión normativa la Sala entiende, con carácter general, que una duración superior a tres años debe considerarse injustificadamente larga, lo que comportará que el trabajador interino pase a ostentar la condición de indefinido no fijo. 

Y, también, que el cómputo de tal plazo no puede verse interrumpido por normas presupuestarias sobre paralización de ofertas públicas de empleo, ya que la cobertura de vacantes cubiertas por trabajadores interinos no implica incremento presupuestario. 

La primera de las sentencias deliberadas y votadas en el pleno, cuya redacción se encargó al magistrado D. Ángel Blasco Pellicer, se dará a conocer en breve.

https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-establece-doctrina-sobre-la-duracion-de-un-contrato-de-interinidad-por-vacante-en-el-sector-publico-tras-la-sentencia-del-TJUE

Iceta presenta las orientaciones estratégicas para actualizar los procesos selectivos de la Administración General del Estado (web de La Moncloa)

Iceta ha explicado en rueda de prensa, junto a la directora general de Función Pública, Isabel Borrel, que todos los expertos coinciden en la necesidad de “reducir los procesos selectivos a la mitad de tiempo, reducir también las pruebas de memorización, potenciar las pruebas prácticas y la promoción interna dentro de la AGE.

La directora general de Función Pública, por su parte, ha anunciado que ya la convocatoria de más de 10.200 plazas del próximo viernes en la AGE comenzará la agilización de las oposiciones: “Se introducen cambios que acortarán sensiblemente los plazos, por ejemplo, con la realización de los exámenes teórico y práctico el mismo día”.

La Administración del siglo XXI requiere actualizar el modelo de selección, partiendo de una planificación estratégica de las necesidades de recursos humanos, adaptando los procesos selectivos a la nueva realidad social, tecnológica y educativa, redefiniendo los cursos selectivos y profesionalizando los órganos de selección, con especial énfasis en asegurar la igualdad real y efectiva.

Las orientaciones forman parte de un proyecto más amplio de Captación del Talento, que será presentado públicamente antes del verano y que abordará las líneas estratégicas para incorporar a la AGE los efectivos necesarios para garantizar la calidad de los servicios públicos para la ciudadanía.

A pesar de la elevada confianza social en los procesos selectivos de AGE, desde el Ministerio de Política Territorial y Función se considera necesaria una revisión, desde la planificación hasta la incorporación de las personas seleccionadas, para atraer talento al empleo público y garantizar a la ciudadanía la prestación de servicios públicos de calidad.

Envejecimiento de las plantillas y nuevos retos

La AGE se enfrenta en la actualidad a grandes retos, entre ellos, el envejecimiento de las plantillas. Son datos aportados por el ministro Iceta: “En diez años se jubilará más del 50% del personal y apenas un 12% tiene menos de 40 años”. En los últimos diez años se ha producido una pérdida neta del 22% de personal).

Las consideraciones son el resultado de meses de debate

El Ministerio de Política Territorial y Función Pública inició en noviembre un Programa para repensar la selección con el objetivo de orientar la actualización de los procesos selectivos de la AGE a las nuevas circunstancias de relevo generacional, la irrupción de la inteligencia artificial y las nuevas necesidades de talento que requiere la gestión pública del siglo XXI.

De ese debate profundo surge este documento, presentado por el ministro, que pretende sintetizar el diagnóstico de los procesos selectivos y las tendencias para su innovación, estableciendo una serie de orientaciones estratégicas y proyectos a desarrollar en los procesos selectivos de la AGE.

Estas orientaciones para el cambio, alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y con los objetivos de la política palanca de modernización de la Administración, del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), están estructuradas en cinco pilares: planificación de la selección, oposición, curso selectivo, igualdad y diversidad y órganos de selección.

Las orientaciones y proyectos, ha resaltado el ministro, se concretarán en un Plan ejecutivo, “que surgirá del diálogo, acuerdo y trabajo conjunto”, que será elevado a la Comisión Superior de Personal antes del 31 de diciembre de 2021, de manera que se garantice su plena efectividad en la Oferta de Empleo Público de 2025.

El documento con las orientaciones, presentado hoy, será elevado también en el plazo máximo de un mes a la Comisión Superior de Personal y a la Comisión de Coordinación de Empleo Público, donde se integran las tres administraciones públicas para iniciar los trabajos de forma conjunta.

El objetivo es contar con un modelo de selección del empleo público garantista, fundamentado en los principios de igualdad, mérito y capacidad; flexible y a la diversidad de funciones desarrolladas; mixto, basado más en los conocimientos y en la evaluación de competencias y menos en conceptos memorísticos; y social, que garantice la diversidad social y territorial en el acceso a la función pública.

1. -Planificación de la selección

Es necesario identificar y tomar en consideración las necesidades ciudadanas y su previsible evolución para que las prioridades en materia de selección tengan una visión más orientada hacia las expectativas y necesidades de la ciudadanía.

Se implementará una planificación plurianual y una visión estratégica de la Oferta de Empleo Público: “A partir de 2022, cada mes de enero se publicará el calendario de procesos selectivos que se convocarán en el año, con estimación del número de plazas, inicio de las pruebas y duración”, ha anunciado Iceta.

2.- Oposición

El proceso de acceso al empleo público por oposición constituye un sistema muy arraigado culturalmente y genera amplia confianza social, pero también hay unanimidad en la necesidad de cambios, por ejemplo, para reducir la duración de los procesos selectivos que pueden prolongarse hasta 772 días en el Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información y 761 días para el Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado. La AGE prevé agilizar los procesos selectivos haciendo uso pleno de las tecnologías de la información.

Los procesos se irán acortando de forma progresiva con reducción del número de ejercicios, unificación de pruebas compatibles o realización de más de un ejercicio en un mismo día aunque sean eliminatorios. El nuevo modelo pretende ser flexible y abordar gradualmente la transición desde el predominio de las pruebas memorísticas a la realización de pruebas que valoren las competencias de las personas aspirantes. Se potenciará asimismo la promoción interna como vía de acceso para el desarrollo de la carrera profesional.

3.- Curso selectivo

El nuevo modelo de acceso busca contribuir a la igualdad de oportunidades. Para ello, es necesario acortar su duración para hacer compatible la formación con la incorporación de los efectivos a la AGE.

Además, se propone introducir cambios en los sistemas de acceso libre y de promoción interna. En los primeros, se orientarán los cursos hacia la formación en competencias y en valores públicos e institucionales y preparar a los empleados y empleadas públicas para el puesto que van a desempeñar. En la promoción interna, se reforzará el carácter selectivo de los cursos para evitar que plazas convocadas por este sistema queden desiertas o con baja cobertura.

4.- Igualdad y diversidad

La lentitud del proceso selectivo es factor de desigualdad. No todo el mundo puede destinar dos o tres años a preparar una oposición. “Se propone implantar un sistema de apoyo que contribuya a eliminar las barreras socioeconómicas en el acceso al empleo público y velar por una composición diversa y representativa de todo el territorio nacional en el empleo público estatal.”, ha explicado Iceta.

Además, establece la elaboración y puesta a disposición gratuita para las personas aspirantes de materiales y herramientas de ayuda al aprendizaje, que deberán ser accesibles para personas con cualquier tipo de discapacidad.

5.- Órganos de selección

La mejora de los procesos selectivos pasa no solo por cuestionar sus procedimientos y pruebas sino también por la configuración de los órganos de selección, responsables en última instancia del éxito del proceso selectivo. Es necesario avanzar en la profesionalización y cualificación técnica de los órganos de selección y dotar de mayor transparencia la designación de los tribunales.

Se propone que los miembros de un órgano de selección deberán acreditar no solo el dominio de los conocimientos requeridos para ese puesto sino también competencias en técnicas de selección y capacitación en igualdad de género. Y, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, los miembros de los órganos de selección deberán contar con formación específica en materia de discapacidad.

https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/territorial/Paginas/2021/260521-procesos-selectivos-age.aspx

Enlace al texto completo de orientaciones estratégicas:

https://www.lamoncloa.gob.es/serviciosdeprensa/notasprensa/territorial/Documents/2021/260521-orientaciones.pdf

El TSJ del País Vasco, los interinos y su reclamación de fijeza @LetradosLocales

La Sala de lo Contencioso del TSJ del País Vasco ha dictado sentencia -confirmando la de instancia- en la que desestima las pretensiones de una funcionaria interina que pretendía un reconocimiento de fijeza, basándose en la duración anormal de su nombramiento como tal

Post completo:

http://letradosentidadeslocales.es/2021/05/18/el-tsj-del-pais-vasco-los-interinos-y-su-reclamacion-de-fijeza/

Abiertas hasta el 28/05/2021 las consultas públicas previas sobre el “Anteproyecto de Ley de Transparencia e Integridad en las Actividades de los Grupos de Interés” y el “Anteproyecto de Ley de Prevención de Conflictos de Intereses del personal al servicio del sector público”

https://www.mptfp.gob.es/portal/ministerio/participacion_proyectos/consulta_previa/en_curso

Obligatorio el registro salarial en personal laboral

Artículo 28 Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.»

Se modifican el apartado 3 y el párrafo tercero de la letra a) del apartado 7 del Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias:

{1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado }

«3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.»

«3.º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.»

Revista vasca de gestión de personas y organizaciones públicas IVAP : teletrabajob

Último número

Nº ESPECIAL 4: TELETRABAJO

ABRIL 2021

PRESENTACIÓN

Introducción al monográfico sobre teletrabajo

Autor/a: GORRITI BONTIGUI, Mikel.

ESTUDIOS

El marco regulador del teletrabajo en la Administración Pública y en las entidades de su sector público

Autor/a: JIMÉNEZ ASENSIO, Rafael.

RESUMEN: Este estudio es de carácter introductorio y tiene por finalidad analizar el marco de regulación del teletrabajo en el sector público a partir de la aprobación de la reciente normativa publicada en septiembre de 2020 (RRDDLL 28 y 29/2020), en lo que sea de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de su sector público. El análisis se centra principalmente en la regulación recogida en el RDL 29/2020, que es la normativa aplicable al empleo público. Pero, el RDL 28/2020 se aplica al personal de empresas públicas y fundaciones públicas. En última instancia se trata de comparar ambas normativas y ver qué márgenes de configuración normativa tienen “las normas de desarrollo” para delimitar la organización del teletrabajo y el ejercicio del respectivo derecho. 

PALABRAS CLAVE: derechos del personal empleado público, potestades de autoorganización, teletrabajo en la administración pública, teletrabajo en el sector público, trabajo a distancia.

La reciente regulación del teletrabajo en el sector privado: ¿un modelo a seguir?

Autor/a: GALA DURÁN, Carolina.

RESUMEN: Uno de los efectos de la crisis sanitaria de la covid-19 ha sido el incremento del teletrabajo, tanto en el sector privado como en el sector público, lo que también ha puesto de manifiesto la necesidad de regular dicha figura con detalle. Con tal objetivo, en septiembre de 2020, se aprobaron los Reales Decretos-leyes 28/2020 y 29/2020, regulándose en el primero de ellos el trabajo a distancia en el sector privado, y en el segundo el teletrabajo en las Administraciones Públicas. El objetivo de este trabajo es analizar los aspectos esenciales del Real Decreto-ley 28/2020 (principios generales, acuerdo de teletrabajo, regulación del tiempo de trabajo, compensación de gastos, prevención de riesgos laborales…), poner de relieve sus aciertos y limitaciones, e identificar algunos elementos que, salvando las distancias y teniendo en cuenta las particularidades de las Administraciones Públicas, pudieran servir de guía en dicho ámbito, junto con la regulación que varias Comunidades Autónomas han aprobado en los últimos años en materia de teletrabajo.

PALABRAS CLAVE: administraciones públicas, derechos laborales, empresas, igualdad entre hombres y mujeres, teletrabajo.

La regulación del teletrabajo en las entidades locales

Autor/a: MAURI MAJÓS, Joan.

RESUMEN: La necesidad de aprobar un instrumento normativo regulador de la modalidad de teletrabajo antes del 1 de abril de 2021 en todas las Administraciones públicas, exige precisar su rango, procedimiento de elaboración y contenidos esenciales que se han de elaborar en base al depósito de formas institucionales y organizativas que la regulación del trabajo a distancia ha ido articulando durante largos años en la Administración autonómica y local. Para conocer el marco en el que se va a tener que actuar se presentan los estándares operativos al uso y las fórmulas que se pueden utilizar, enfatizándose el cambio organizativo que la introducción del teletrabajo va a suponer. 

PALABRAS CLAVE: entidades locales, instrumentos normativos, personal empleado público, teletrabajo.

Seguridad y protección de datos (también) en el teletrabajo

Autor/a: MORO CORDERO, Ascensión. M.

RESUMEN: El teletrabajo debería entenderse como una dimensión más de la transformación digital en la que están inmersas las Administraciones públicas. La pandemia ha acelerado el proceso de digitalización del ámbito público que venía arrastrando un retraso más que evidente en el cumplimiento normativo vigente, por un lado, pero fundamentalmente, de espaldas a una realidad social basada, cada vez más, en un intercambio masivo de datos y en nuevas formas de relación mediante tecnologías que, éstas sí, avanzan a un ritmo vertiginoso. El trabajo se centra en las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar la privacidad y la seguridad en el nuevo modelo de gestión que deberían impulsar las Administraciones públicas, que ante los múltiples desafíos que presenta la movilización de sus sistemas de gestión, requiere de una estrategia de gobernanza de datos y una nueva cultura de gestión de la información para conseguir que el teletrabajo sea un estadio real, eficiente y eficaz, pero sobretodo salvaguardando los derechos fundamentales y las libertades públicas, con el convencimiento de que la protección de datos personales y la seguridad de la información no son un impedimento para la innovación, sino una garantía.

PALABRAS CLAVE: datos, gobernanza, privacidad, seguridad, teletrabajo.

Empleo tecnológico y teletrabajo en el empleo público

Autor/a: RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, Mª Luz.

RESUMEN: En este artículo se analizan las transformaciones del empleo público como consecuencia del avance de la tecnología, especialmente la necesidad de formación en competencias digitales de las y los empleados públicos, los perfiles profesionales que ello demandará en la Administración pública y la posibilidad de expansión del teletrabajo. Respecto de este último se explicitan las razones de su escaso desarrollo en España hasta la COVID19, las ventajas y los riesgos que supone esta modalidad de trabajo y cuáles son las exigencias e implicaciones de su normalización en las administraciones públicas: i) la necesidad de un motivo valioso que le sirva de fundamento, ii) la reordenación que exige de la propia Administración pública y iii) el cambio de cultura organizativa, así como el avance hacia un modelo de plataformización, la pérdida de identidad profesional y la posibilidad de segregación del personal empleado público en función de su sexo y su nivel de estudios.

PALABRAS CLAVE: Administración Pública, tecnología, teletrabajo.

Teletrabajo, crisis de la COVID-19 y administraciones públicas: una mirada sociológica

Autor/a: BELZUNEGUI-ERASO, Ángel.

RESUMEN: El teletrabajo se ha implementado como instrumento para hacer frente a la caída de la actividad laboral derivada de la crisis de la Covid-19. Su expansión durante la crisis contrasta con la escasa penetración lograda hasta fechas recientes. Diferentes estudios han comenzado a evaluar los impactos de la combinación entre confinamiento y teletrabajo, destacando los efectos que ha tenido sobre aspectos de la vida cotidiana de los empleados. Los resultados reflejan impactos positivos y negativos sobre salud laboral, conciliación, autonomía y control, de tiempos, mostrando una vez más que la clave fundamental para abordar el teletrabajo es un enfoque organizacional.

PALABRAS CLAVE: Administración Pública, COVID-19, cultura organizacional, teletrabajo.

Criterios y procedimientos para decidir qué puestos son susceptibles de teletrabajo

Autor/a: MAZO SOMARRIBA, Luisa.

RESUMEN: La crisis sanitaria ha generado un escenario favorable a la extensión de la práctica del trabajo a distancia. Una de las claves del teletrabajo radica en la identificación de los puestos que son susceptibles de acogerse a esta modalidad. En la actualidad, se observa desacuerdo en la interpretación de los criterios recogidos en la normativa autonómica reguladora para acceder al teletrabajo, lo que da lugar a una aplicación discrecional de los mismos en puestos de naturaleza similar, o a una toma de decisiones sustentada en una argumentación insuficiente. En el presente trabajo diseñamos un método que permite emitir un juicio sobre por qué un puesto es susceptible de ser teletrabajable. Para ello, analizamos el contenido de los distintos puestos de trabajo y la naturaleza de sus tareas y, con el apoyo de la literatura revisada, exponemos y desarrollamos una relación de criterios organizativos que permiten la identificación de los puestos que pueden teletrabajar en el ámbito de las Administraciones Públicas. Al mismo tiempo, este análisis nos permite establecer condiciones diferenciadas en función de la categoría profesional de los puestos. Como producto de este trabajo, elaboramos una lista de comprobación o checklist en la que se recogen de forma sintética los citados criterios y se facilita, así, su administración y respuesta.

PALABRAS CLAVE: Administración Pública, administración digital, estandarización de tareas, Teletrabajo, puestos teletrabajables.

INNOVACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS

Un año de teletrabajo en la Generalitat de Cataluña

Autor/a: MANZANO PELÁEZ, Esther y SABATÉ SOLANES, Marta.

RESUMEN: La introducción del teletrabajo en la Generalitat responde a un propósito más general y ambicioso como es la incorporación de las nuevas formas de trabajo. En este sentido, el teletrabajo se concibe como la palanca pragmática y aceleradora que permite avanzar en este propósito. Si bien el marco normativo que regula el teletrabajo es básico y necesario se precisa, además, trabajar una serie de elementos como son la definición del perfil de trabajo en movilidad, la dotación del equipo necesario, la preparación de la infraestructuras y sistemas, la formación, la utilización de los entornos digitales, el rol del responsable de equipo y la adquisición de las competencias digitales. Por tanto, el teletrabajo solo es posible si lleva asociado un cambio cultural y, para ello, debemos acompañar al personal empleado público con iniciativas concretas y superar los miedos que nos produce el cambio. El impulso del teletrabajo requiere de una estrategia clara y de la toma de decisión ante cuestiones tales cómo ¿quién puede teletrabajar y durante cuánto tiempo? ¿con qué medios se cuenta? ¿cómo nos preparamos? ¿trabajamos con seguridad?, etc. En resumen, el teletrabajo lleva asociados cambios de paradigma en el liderazgo pasando del líder controlador al facilitador, en la medida de la productividad con una orientación clara a resultados, donde la confianza se impone siempre y cuando se tenga claro qué hacer, con qué medios y en qué periodo de tiempo.   

PALABRAS CLAVE: acompañamiento, capacitación, competencias digitales, confianza, rol del responsable de equipo.

Teletrabajo, una aproximación desde lo local. Experiencias en el Ayuntamiento de Salamanca, especial referencia al OAGER (2010-2020). ¿Más allá de la pandemia?

Autor/a: MUÑIZ HERNÁNDEZ, Francisco.

RESUMEN: La aportación que se desarrolla en las siguientes páginas intenta realizar una aproximación descriptiva de una realidad organizacional en la que se ha puesto en marcha un proyecto de teletrabajo, como un elemento más de un esfuerzo por la mejora de los servicios públicos, con la implicación y el compromiso de los encargados de su prestación: el personal empleado. Estamos ante un proceso que se viene desarrollando los últimos 10 años, periodo largo, pero no tanto en las lógicas de la administración pública española. A lo largo de estas páginas veremos cómo este esfuerzo se desarrolla dentro de una realidad mayor, el Ayuntamiento de Salamanca, que tiene otros ritmos, pero facilita la existencia de entornos de cambio y la puesta en marcha de sistemas; en una lógica colaborativa, participativa y transparente, donde la percepción de las personas, de forma científica y sistemática, tanto de personal empleado como la ciudadanía, se convierten en elementos nucleares de estos procesos. No intenta, sin embargo, ser una aproximación académica al tema del Teletrabajo, ni tampoco nos vamos a encontrar con un desarrollo formal de sistemas o herramientas, vinculadas con esta nueva realidad organizacional y específicamente de organización del trabajo y las relaciones en los entornos laborales públicos.

PALABRAS CLAVE: cultura organizacional, diálogo y negociación, servicios públicos, teletrabajo, visión estratégica.

Experiencias en seguridad y salud laboral en el trabajo

Autor/a: ÁLVAREZ VÁZQUEZ, Inés.

RESUMEN: En principio, cuando hablamos de teletrabajo, creemos que es una manera cómoda de hacer nuestra actividad laboral desde casa y, además, consideramos que es un buen instrumento para conciliar trabajo y vida personal; pero pocas veces, reflexionamos sobre si el teletrabajo puede generar riesgos laborales. La verdad es que el teletrabajo genera riesgos, sobre todo en el ámbito psicosocial. En consecuencia, la implantación de esta modalidad de empleo en cualquier entidad pública o privada requiere una planificación preventiva previa por parte de quien contrate al teletrabajador o teletrabajadora. Esa planificación se ha de basar en una evaluación certera de los factores de riesgo laboral y en el diseño e implantación de las medidas preventivas oportunas. Pero, además, el teletrabajo puede ser una herramienta eficaz para proteger a los y las empleadas especialmente sensibles de una empresa o de una administración ya que permite adaptar el puesto de trabajo a las especiales condiciones psicofísicas de ese personal.

PALABRAS CLAVE: adaptación del puesto, prevención de riesgos laborales, protección del personal especialmente sensible, seguridad y salud laboral, teletrabajo.

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

RECENSIÓN: Roca, R. (2015). Knowmads, los trabajadores del futuro. LID

Autor/a: MIÑARRO REMOHY, Joana.

Proposición de Ley de medidas urgentes para la consolidación de los funcionarios interinos de la Administración Local con habilitación de carácter nacional, en cumplimiento de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio (Boletín Senado 08/04/2021)

Disposición transitoria cuarta. Consolidación de empleo temporal.


1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, incluida la Escala de Funcionarios de Administración Local con Habilitación de Carácter Nacional, en todas sus subescalas, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren
desempeñados interina o temporalmente durante tres o más años.


2. Los procesos selectivos garantizarán el cumplimiento de los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad y podrán sustanciarse en turnos diferenciados de acceso para quienes acrediten un mínimo de cinco años de antigüedad en la administración convocante cuando exista un porcentaje de interinidad relevante y cuya selección se realizará mediante el concurso de
méritos al que se refiere el artículo 61.6 de la presente Ley.»

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Las ciencias sociales nos han acostumbrado a ver la Administración Pública como una forma de organización y, por tanto, de poder, lo cual es correcto, pero probablemente con cierto descuido de su componente de comunicación. El pegamento ordinario de la sociedad, la relación social por excelencia, es la comunicación, Cada cambio de cierto relieve en los medios de información y comunicación, bien fuera por la introducción de medios nuevos o por su generalización, ha tenido efectos decisivos en la estructura y funcionamiento del Estado, haya sido iniciado, propiciado, conformado o resistido por este. Pero, por encima de todo, hay tres grandes transformaciones que merecen ser señaladas de manera singular por su alcance general para la sociedad y sobre el Estado y la Administración en particular: concretamente las traídas por la escritura, la imprenta y la digitalización.

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