Categoría: Selección
Gracias a @XavierBoltaina por compartir que la Audiencia Nacional suspende el concurso de meritos de estabilizacion de letrados administracion justicia (antiguos secretarios judiciales).
Link al auto de suspensión:
https://acrobat.adobe.com/link/review?uri=urn:aaid:scds:US:d521c637-cfee-3412-bcd6-c4ac78ec589a
Doctrina casacional sobre la subsistencia de nombramientos derivados de convocatorias selectivas ilegales @kontencioso
El Supremo y el Tribunal General europeo abordan la incidencia de la fuerza mayor en procedimientos selectivos @kontencioso
EL VALOR DE LA EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO @rjimenezasensio
Principio de buena administración y aportación documental en proceso selectivo. @rossiabogado
El Tribunal Supremo ilumina el rumbo a los navegantes en el proceloso mar de la estabilización: en la valoración de la experiencia no vale todo. Autor: Jorge Fondevila
El TS aclara la impugnación indirecta de convocatorias y la valoración diferenciada de la experiencia @kontencioso
El Ayuntamiento de Donosti pide autorización a Hacienda para reponer 66 plazas de funcionarios
Frontera jurisprudencial entre reglamentos, actos generales y bases generales de convocatorias @kontencioso
Dos firmes pasos adelante del Tribunal Supremo para robustecer las garantías de los procedimientos selectivos @kontencioso
Informe del Grupo de Estudio para la Innovación de los procesos de Selección de Personal de la Generalitat Valenciana
Entre las propuestas, la consellera ha destacado, además de la reducción de los temarios y la incorporación de la fase práctica, «la limitación de los plazos para agilizar los trámites a través de la Regla de los Diez Días, es decir, 10 días para la presentación de solicitudes, 10 días para la publicación de la lista provisional, 10 días para la subsanación y 10 días para la publicación de la lista definitiva de candidatos admitidos».
Por otra parte, se propone exigir que los y las aspirantes a formar parte de las plantillas públicas acrediten el nivel adecuado de competencias digitales a sus respectivos puestos y la creación de un espacio web (llamado GVASelecció) donde se pueda consultar toda la información relativa a los procesos selectivos de la Generalitat valenciana. GVASelecció dispondrá, además, de un motor de búsqueda que permitirá al candidato introducir una serie de criterios (nivel de formación, carrera profesional, competencias lingüísticas, etc.) y, de acuerdo con ellos, la plataforma le mostrará aquellos procesos para los que cumple los requisitos y en los que puede participar.
La consellera también ha explicado que el nuevo modelo incluirá la tramitación telemática de la presentación de solicitudes para evitar desplazamientos innecesarios y la creación de una Comisión Permanente de Selección que estará compuesta por personal experto en reclutamiento de capital humano y que se encargará de la ejecución de las convocatorias, la elaboración de los temarios y la supervisión de los cursos selectivos.
https://cjusticia.gva.es/va/inicio/area_de_prensa/not_detalle_area_prensa?id=985843
Los funcionarios de libre designación pueden formar parte de tribunales de oposiciones @kontencioso
La fuerza de la igualdad para doblegar la convocatoria consentida por los participantes @kontencioso
INAP: debates para repensar la selección. Videos
El proceso selectivo: experiencias comparadas de selección
El proceso selectivo: transparencia en los procesos selectivos
Las oposiciones y la igualdad
El proceso selectivo: la oposición y el curso selectivo
El Supremo potencia la transparencia y motivación en oposiciones, concursos y acreditaciones @kontencioso
La reciente sentencia de la Sala tercera del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2021 (rec.720/2020)…
Post completo:
Referencia del Consejo de Ministros sobre Decreto Ley de temporalidad en el empleo público
https://www.lamoncloa.gob.es/consejodeministros/referencias/Paginas/2021/refc20210706.aspx#publico
Política Territorial y Función Pública
MEDIDAS URGENTES PARA LA REDUCCIÓN DE LA TEMPORALIDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO
El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto-ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, tras la celebración de dos Conferencias Sectoriales de Administración Pública, la reunión de la Mesa General de Negociación de las Administraciones Públicas y el posterior acuerdo alcanzado con los sindicatos CC.OO, UGT y CSIF.
Esta reforma viene motivada por distintas causas, que justifican su aprobación:
- Es una solución eficaz a un problema heredado, enquistado, fruto de una regulación inapropiada y de años de un conjunto de prácticas inadecuadas.
- Un salto imprescindible hacia una Administración moderna y dimensionada a las necesidades de sus servicios.
- Seguridad jurídica, frente a la situación actual de incertidumbre que afecta tanto a los empleados temporales como a las administraciones públicas.
- Una apuesta consciente y decidida de esta Administración por ser ejemplo de empleo estable y de calidad.
En cuanto a la urgencia de la reforma, obedece a dos razones fundamentales:
Primero, es una exigencia derivada de la última jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y del Tribunal Supremo (TS), que compromete la legislación actual.
Segundo, es un compromiso de reforma de la Administración pública que debemos cumplir en el Plan para la Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR).
Tomando como referencia estas recomendaciones, el componente 11 del PRTR incorpora como la primera de las medidas de la Reforma 1 la adopción de un nuevo instrumento normativo, para situar la tasa de temporalidad por debajo del 8% en el conjunto de las administraciones públicas españolas.
Situación actual
La reforma tiene como uno de sus objetivos completar los procesos de estabilización de empleo temporal contemplados en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado de 2017 y 2018 con un último proceso de estabilización que afecte a todas las plazas de carácter estructural, dotadas presupuestariamente, ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020 y que no se hayan visto incluidas en los procesos de estabilización de 2017 y 2018.
Se establecen plazos para cumplir con los compromisos, de forma que la resolución de estos procesos selectivos deberá finalizar antes de 31 de diciembre de 2024.
En estos procesos selectivos, el sistema de selección será el de concurso-oposición, pudiendo alcanzar la fase de concurso un 40 por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.
Se contemplan, además, dos medidas específicamente dirigidas a atender la situación del personal temporal afectado por los procesos de estabilización, para el supuesto de que no se superen los procesos selectivos correspondientes:
- Las convocatorias podrán prever para aquellas personas que no superen el proceso selectivo, pero que sí hayan obtenido una determinada puntuación que se considere suficiente, su inclusión en bolsas de interinos específicas o ya existentes.
- La no superación del proceso selectivo por la persona que ocupe el puesto o plaza objeto de estabilización dará lugar a una compensación económica de veinte días de sus retribuciones fijas por año trabajado, hasta un máximo de doce mensualidades, teniendo en cuenta que no se compensará económicamente a quien no participe en el proceso selectivo.
Impedir altas tasas de temporalidad en el futuro
Se reforma el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) y se introduce la causa y término en el nombramiento del personal funcionario interino, La reforma del artículo 10 aclara la causa y el término del nombramiento de personal funcionario interino, que solo podrá producirse en 4 modalidades:
- Por vacante: para la cobertura de este tipo de plazas cuando no sea posible hacerlo por personal funcionario de carrera, con una duración máxima de tres años.
- Por sustitución transitoria de los titulares: por el tiempo estrictamente necesario.
- Para ejecución de programas de carácter temporal: que no superarán los tres años de duración, ampliables por doce meses más en función de lo previsto en las Leyes de Función Pública que desarrollan el TREBEP.
- Por exceso o acumulación de tareas: con un plazo máximo de nueve meses dentro de un periodo de dieciocho meses.
Mejora de la definición de la figura del personal funcionario interino
Se refuerza la nota de temporalidad al descartarse expresamente cualquier expectativa de permanencia. Se clarifican las causas de finalización de la relación interina (cobertura reglada del puesto, razones organizativas que den lugar a la supresión del puesto, finalización del plazo autorizado expresamente en su nombramiento o de la causa que dio lugar a su nombramiento).
Se aplica al personal funcionario interino, asimismo, el régimen general del personal funcionario de carrera, salvo derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.
Prevención
Se necesita un análisis de las causas estructurales de la temporalidad en el empleo público en los distintos niveles de Administración pública y en cada sector para mejorar la planificación, de forma que en el futuro no quepa el recurso al nombramiento interino o contratación de personal temporal para funciones permanentes o estructurales.
Las medidas de prevención deben comenzar con la mejora de la calidad de los datos y para ello se prevé que el Ministerio de Política Territorial y Función Pública elabore un informe anual de seguimiento de la situación de temporalidad en el empleo público.
Responsabilidades por incumplimiento
Se contemplan sanciones de carácter efectivo y disuasorio en tres niveles:
Transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino, se producirá el fin de la relación de interinidad y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.
Exigencia de responsabilidades en caso de incumplimiento de las medidas introducidas en el artículo 10 del TREBEP, calificándose como nulo de pleno derecho todo acto, pacto, acuerdo o disposición reglamentaria, así como las medidas que se adopten en su cumplimiento o desarrollo, cuyo contenido directa o indirectamente suponga el incumplimiento por parte de la Administración de los plazos máximos de permanencia como personal temporal.
Compensaciones para personal funcionario y personal laboral. La reforma prevé que el incumplimiento por las administraciones de los plazos máximos de permanencia derive en una compensación económica para el personal funcionario interino afectado equivalente a 20 días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 12 mensualidades. El derecho a esta compensación nace a partir de la fecha del cese efectivo, que no podrá percibirse en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias o renuncia voluntaria.
En el caso del personal laboral temporal, la reforma contempla que la compensación económica que le corresponda percibir debido al incumplimiento de los plazos máximos de permanencia consistirá en la diferencia entre el máximo de 20 días de su salario fijo por año de servicio y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, hasta un máximo de doce mensualidades.
Gradualidad
La reforma se aplica únicamente al sector de administración general, otorgándose el plazo de un año para la adaptación de la legislación específica para el personal docente y estatutario de los servicios de salud.
Necesidades de los pequeños municipios
La propuesta presta especial atención a las necesidades de la Administración local y, en especial, de los pequeños municipios, ya que podrán articularse mecanismos de colaboración con otras administraciones que favorezcan la realización de procesos selectivos de forma ágil.
Acuerdo sobre temporalidad en las administraciones públicas
Iceta presenta las orientaciones estratégicas para actualizar los procesos selectivos de la Administración General del Estado (web de La Moncloa)
Iceta ha explicado en rueda de prensa, junto a la directora general de Función Pública, Isabel Borrel, que todos los expertos coinciden en la necesidad de «reducir los procesos selectivos a la mitad de tiempo, reducir también las pruebas de memorización, potenciar las pruebas prácticas y la promoción interna dentro de la AGE.
La directora general de Función Pública, por su parte, ha anunciado que ya la convocatoria de más de 10.200 plazas del próximo viernes en la AGE comenzará la agilización de las oposiciones: «Se introducen cambios que acortarán sensiblemente los plazos, por ejemplo, con la realización de los exámenes teórico y práctico el mismo día».
La Administración del siglo XXI requiere actualizar el modelo de selección, partiendo de una planificación estratégica de las necesidades de recursos humanos, adaptando los procesos selectivos a la nueva realidad social, tecnológica y educativa, redefiniendo los cursos selectivos y profesionalizando los órganos de selección, con especial énfasis en asegurar la igualdad real y efectiva.
Las orientaciones forman parte de un proyecto más amplio de Captación del Talento, que será presentado públicamente antes del verano y que abordará las líneas estratégicas para incorporar a la AGE los efectivos necesarios para garantizar la calidad de los servicios públicos para la ciudadanía.
A pesar de la elevada confianza social en los procesos selectivos de AGE, desde el Ministerio de Política Territorial y Función se considera necesaria una revisión, desde la planificación hasta la incorporación de las personas seleccionadas, para atraer talento al empleo público y garantizar a la ciudadanía la prestación de servicios públicos de calidad.
Envejecimiento de las plantillas y nuevos retos
La AGE se enfrenta en la actualidad a grandes retos, entre ellos, el envejecimiento de las plantillas. Son datos aportados por el ministro Iceta: «En diez años se jubilará más del 50% del personal y apenas un 12% tiene menos de 40 años». En los últimos diez años se ha producido una pérdida neta del 22% de personal).
Las consideraciones son el resultado de meses de debate
El Ministerio de Política Territorial y Función Pública inició en noviembre un Programa para repensar la selección con el objetivo de orientar la actualización de los procesos selectivos de la AGE a las nuevas circunstancias de relevo generacional, la irrupción de la inteligencia artificial y las nuevas necesidades de talento que requiere la gestión pública del siglo XXI.
De ese debate profundo surge este documento, presentado por el ministro, que pretende sintetizar el diagnóstico de los procesos selectivos y las tendencias para su innovación, estableciendo una serie de orientaciones estratégicas y proyectos a desarrollar en los procesos selectivos de la AGE.
Estas orientaciones para el cambio, alineadas con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y con los objetivos de la política palanca de modernización de la Administración, del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (PRTR), están estructuradas en cinco pilares: planificación de la selección, oposición, curso selectivo, igualdad y diversidad y órganos de selección.
Las orientaciones y proyectos, ha resaltado el ministro, se concretarán en un Plan ejecutivo, «que surgirá del diálogo, acuerdo y trabajo conjunto», que será elevado a la Comisión Superior de Personal antes del 31 de diciembre de 2021, de manera que se garantice su plena efectividad en la Oferta de Empleo Público de 2025.
El documento con las orientaciones, presentado hoy, será elevado también en el plazo máximo de un mes a la Comisión Superior de Personal y a la Comisión de Coordinación de Empleo Público, donde se integran las tres administraciones públicas para iniciar los trabajos de forma conjunta.
El objetivo es contar con un modelo de selección del empleo público garantista, fundamentado en los principios de igualdad, mérito y capacidad; flexible y a la diversidad de funciones desarrolladas; mixto, basado más en los conocimientos y en la evaluación de competencias y menos en conceptos memorísticos; y social, que garantice la diversidad social y territorial en el acceso a la función pública.
1. -Planificación de la selección
Es necesario identificar y tomar en consideración las necesidades ciudadanas y su previsible evolución para que las prioridades en materia de selección tengan una visión más orientada hacia las expectativas y necesidades de la ciudadanía.
Se implementará una planificación plurianual y una visión estratégica de la Oferta de Empleo Público: «A partir de 2022, cada mes de enero se publicará el calendario de procesos selectivos que se convocarán en el año, con estimación del número de plazas, inicio de las pruebas y duración», ha anunciado Iceta.
2.- Oposición
El proceso de acceso al empleo público por oposición constituye un sistema muy arraigado culturalmente y genera amplia confianza social, pero también hay unanimidad en la necesidad de cambios, por ejemplo, para reducir la duración de los procesos selectivos que pueden prolongarse hasta 772 días en el Cuerpo Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información y 761 días para el Cuerpo Superior de Administradores Civiles del Estado. La AGE prevé agilizar los procesos selectivos haciendo uso pleno de las tecnologías de la información.
Los procesos se irán acortando de forma progresiva con reducción del número de ejercicios, unificación de pruebas compatibles o realización de más de un ejercicio en un mismo día aunque sean eliminatorios. El nuevo modelo pretende ser flexible y abordar gradualmente la transición desde el predominio de las pruebas memorísticas a la realización de pruebas que valoren las competencias de las personas aspirantes. Se potenciará asimismo la promoción interna como vía de acceso para el desarrollo de la carrera profesional.
3.- Curso selectivo
El nuevo modelo de acceso busca contribuir a la igualdad de oportunidades. Para ello, es necesario acortar su duración para hacer compatible la formación con la incorporación de los efectivos a la AGE.
Además, se propone introducir cambios en los sistemas de acceso libre y de promoción interna. En los primeros, se orientarán los cursos hacia la formación en competencias y en valores públicos e institucionales y preparar a los empleados y empleadas públicas para el puesto que van a desempeñar. En la promoción interna, se reforzará el carácter selectivo de los cursos para evitar que plazas convocadas por este sistema queden desiertas o con baja cobertura.
4.- Igualdad y diversidad
La lentitud del proceso selectivo es factor de desigualdad. No todo el mundo puede destinar dos o tres años a preparar una oposición. «Se propone implantar un sistema de apoyo que contribuya a eliminar las barreras socioeconómicas en el acceso al empleo público y velar por una composición diversa y representativa de todo el territorio nacional en el empleo público estatal.», ha explicado Iceta.
Además, establece la elaboración y puesta a disposición gratuita para las personas aspirantes de materiales y herramientas de ayuda al aprendizaje, que deberán ser accesibles para personas con cualquier tipo de discapacidad.
5.- Órganos de selección
La mejora de los procesos selectivos pasa no solo por cuestionar sus procedimientos y pruebas sino también por la configuración de los órganos de selección, responsables en última instancia del éxito del proceso selectivo. Es necesario avanzar en la profesionalización y cualificación técnica de los órganos de selección y dotar de mayor transparencia la designación de los tribunales.
Se propone que los miembros de un órgano de selección deberán acreditar no solo el dominio de los conocimientos requeridos para ese puesto sino también competencias en técnicas de selección y capacitación en igualdad de género. Y, con el fin de garantizar la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, los miembros de los órganos de selección deberán contar con formación específica en materia de discapacidad.
Enlace al texto completo de orientaciones estratégicas:
Claves del impacto digital en los procedimientos selectivos @kontencioso
Tras las turbulencias y parálisis propias de la pandemia, la administración ha revitalizado los procedimientos selectivos de empleados públicos y aprobado nuevas convocatorias de provisión de plazas. Ello en un contexto digital y electrónico que reclama su papel en estos procedimientos marcados por el trasiego documental, solicitudes, pruebas y calificaciones.
https://delajusticia.com/2021/03/27/claves-del-impacto-digital-en-los-procedimientos-selectivos/
Responsables personal Ayuntamientos 