Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas (junio 2021)

ESTUDIOS

El desempeño adaptativo: implicaciones para la gestión de recursos humanos en el sector público

Autor/a: RODRIGUEZ LÓPEZ, Alexander; BALLUERKA LASA, Nekane; GOROSTIAGA MANTEROLA Arantxa; ULACIA ARAMENDI, Imanol.

RESUMEN: El desempeño adaptativo es un constructo clave para las organizaciones porque la capacidad de adaptación a las demandas del entorno es vital, especialmente en tiempos de crisis o cambios tecnológicos, económicos o laborales. Este artículo aporta una revisión teórica del concepto de desempeño adaptativo, de su relación con otros constructos y elementos organizacionales en base a los modelos de Ployhart y Bliese (2006) y Park y Park (2019), así como de los instrumentos que evalúan dicho constructo. Se analizan las implicaciones que tiene el desempeño adaptativo para la gestión de recursos humanos en el ámbito público, especialmente en materia de selección, formación, gestión de carrera y diseño de puestos de trabajo.

PALABRAS CLAVE: adaptabilidad, comportamiento organizacional, desempeño laboral, evaluación del desempeño, formación y desarrollo, selección de personal. 

Políticas públicas de servicios sociales: configuración de la ayuda a domicilio en el marco autonómico y nacional

Autor/a: ORDOÑEZ PASCUA, Natalia.

RESUMEN:En una sociedad marcada por el envejecimiento poblacional y el incremento de la esperanza de vida es precisa la mayor intervención de los poderes públicos mediante una adecuada oferta de servicios sociales de proximidad que presten apoyo a los colectivos más vulnerables. Entre varios, el servicio de ayuda a domicilio se erige como uno de los más demandados por el atractivo de las propias características que le acompañan —servicio público, de carácter domiciliario, preventivo, técnico y rehabilitador, y cercano al ciudadano—. Sin embargo, en el marco legítimo del desarrollo competencial propio autonómico subyacen diferencias territoriales en la prestación de un servicio que, a su vez, tiene un doble anclaje en el ámbito asistencial, marcando diferencias de intensidad y servicios cuando su vía de acceso  se encuentra al margen de la Ley de Dependencia y como competencia exclusiva de las Comunidades Autónomas, queda en última instancia a merced de las Entidades Locales.

PALABRAS CLAVE:ayuda a domicilio, dependencia, discapacidad, políticas públicas, servicios sociales.

Sobre las posibilidades de reforma del modelo de empleo público español: límites constitucionales y jurídicos al modelo actual y sus sistemas de acceso

Autor/a: BOIX PALOP, Andrés; SORIANO ARNANZ, Alba.

RESUMEN: En este trabajo se expone la conveniencia de revisar algunas de las pautas tradicionales con las que se ha declinado en nuestro país el régimen jurídico del empleo público y, en particular, de los modos de acceso. A la luz de algunos de los problemas de tipo práctico que la experiencia acumulada muestra que presenta el actual sistema español, e inspirados en la experiencia comparada se proponen diversas soluciones concretas que, a nuestro juicio, serían perfectamente compatibles con los principios constitucionales en la materia y ayudarían a mejorar el modelo de empleo público en general y, específicamente, los sistemas de acceso a este en condiciones de igualdad: limitar la reserva a personal funcionario a puestos de trabajo donde haya una justificación objetiva para ellos, modificar las pruebas para dar más importancia a la demostración de capacidades, sistemas de tipo MIR que eliminen las barreras socioeconómicas de muchas oposiciones tradicionales e incluso la experimentación con programas de búsqueda de futuros y futuras trabajadoras entre grupos con problemas de inclusión y procedentes de entornos más diversos o a partir de programas de prácticas.

PALABRAS CLAVE:Acceso al empleo público, empleo público, función pública, igualdad en el acceso a funciones públicas, sistema de acceso. 

El síndrome del aburrimiento en la Administración pública. Consecuencias del aburrimiento en profesionales de conserjería en centros educativos públicos

Autor/a: MEDINA DIAZ, Francisco, J.; MOLINA AMADOR, Raquel; MUNDUATE JACA, Lourdes.

RESUMEN: El desinterés y el aburrimiento son situaciones que se pueden dar en el trabajo, con consecuencias negativas para la salud de los empleados, su bienestar y la productividad de la organización. En el presente trabajo analizaremos la influencia que ejerce el aburrimiento en el trabajo, en los conflictos interpersonales y cómo este afecta al compromiso afectivo en las administraciones públicas. En este sentido, se utilizó una muestra de 73 conserjes pertenecientes a diferentes organismos de la administración pública. Los datos mostraron relaciones significativas positivas entre el aburrimiento y el conflicto relacional y negativas con el compromiso afectivo. Además, encontramos que la cultura de reglas potencia la relación entre aburrimiento y conflictividad relacional. Las conclusiones apuntan a la necesidad de mejorar la motivación intrínseca de las personas que ocupan puestos de escasa complejidad en las administraciones, así como establecer sistemas de gestión de los conflictos que vayan surgiendo en dicho contexto.

PALABRAS CLAVE: boreout, conflicto de relación, conflicto de tareas, síndrome de aburrimiento

ANÁLISIS Y DEBATE JURÍDICO

La obligación de utilización de medios electrónicos en los procesos selectivos: ciudadanos o súbditos

Autor/a: FONDEVILA ANTOLÍN, Jorge.

RESUMEN:Este trabajo examina las posibilidades y límites que el actual marco normativo vigente (LPAC) permite para imponer la obligación de utilización de medios electrónicos a los ciudadanos/as en los procedimientos selectivos. Así, para una correcta evaluación de esta cuestión el trabajo realiza un previo examen general del citado marco jurídico, ya que el mismo resulta de necesaria aplicación al ámbito de la gestión de la selección. Posteriormente, se procede al estudio sobre su implementación concreta en los procedimientos selectivos y a algunos ámbitos en los que su conexión no es directa (régimen jurídico de funcionamiento de los órganos selectivos y las pruebas o ejercicios a desarrollar), finalizando con la referencia a algunas malas prácticas administrativas, de esa manera se ofrece una visión conjunta y sistematizada de la cuestión.

PALABRAS CLAVE:Administración electrónica, Función Pública, Innovación en la selección, procedimiento administrativo selectivo, pruebas selectivas

Estrategia y política ante los fondos europeos New Generation

Autor/a: MANFREDI SÁNCHEZ, Juan Luis.

RESUMEN:El trabajo tiene como objetivo el estudio y análisis de la estrategia y la política en el escenario europeo de recuperación post-COVID. La metodología empleada consiste en el estudio de las pautas del Real Decreto-ley 36/2020, de 30 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la modernización de la Administración Pública y para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. En el ámbito de las organizaciones públicas, se exponen los principios de planificación estratégica aplicadas al diseño, ejecución y evaluación del plan. Se concluye que dicho instrumento será relevante para los proyectos estratégicos, el pensamiento estratégico en el seno de la administración pública, profesionalizar la dirección pública profesional, explorar los Proyectos Estratégicos para la Recuperación y Transformación Económica (PERTES), impulsar la cultura de la evaluación y evitar el mito de la tecnocracia.

PALABRAS CLAVE: Administración pública, fondos europeos, gobierno, liderazgo político

ENTREVISTA

Jose Mari Armentia Macazaga, Viceconsejero de Función Pública. ( Entrevistador: Miel A. Elustondo)

JURISPRUDENCIA

CRONICA JURISPRUDENCIAL

Autor/a: GALLASTEGUI ARANZABAL, César. Universidad de Deusto

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

RECENCIÓN:Lojeski, Karen S. y R. Reilly, R. (2020). The Power of Virtual Distance. A Guide to Productivity and Happiness in de Age of Remote Work. Wiley

Autor/a: SARASOLA ANZOLA, Maria Eugenia

Novedades bibliográficas

Revista completa:

https://www.ivap.euskadi.eus/z16-a3rvop/es/contenidos/informacion/rvgp_ultimo_numero/es_def/index.shtml

Último número Revista Vasca de gestión de personas y organizaciones públicas

JULIO-DICIEMBRE 2020

ESTUDIOS

EXCESO DE CONFIANZA Y DECISIONES DE SELECCIÓN DE PERSONAL: ¿PUEDEN LAS ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS DAÑAR LAS DECISIONES?

Autor/a: KAUSEL ELIÇAGARY, Edgar E. y VENTURA COELLO, Santiago.

RESUMEN: La selección y contratación de personal está dentro de las decisiones más significativas en las organizaciones y la administración de recursos humanos, y la Administración Pública no es la excepción. Uno de los métodos más frecuentes utilizados en los procesos de selección son las entrevistas no estructuradas. En este artículo proponemos que las entrevistas no estructuradas no sólo tienen casi nula validez predictiva del desempeño laboral por encima de otros predictores de selección. Argumentamos que, muchas veces, su uso puede empeorar el proceso de selección de personal. Con esto en mente, en el artículo revisamos la evidencia de las entrevistas no estructuradas, su prevalencia en las organizaciones y las razones de esta prevalencia. También revisamos la evidencia de algunas pruebas psicométricas relevantes, basadas en constructos importantes de la psicología laboral y organizacional. Revisamos los resultados de un estudio empírico en que comparamos cómo las decisiones de directores y profesionales de recursos humanos en organizaciones pueden cambiar en presencia de información de entrevistas no estructuradas. Encontramos que las decisiones basadas en esta información, cuando se presentan en conjunto con información de pruebas psicométricas, son más inexactas y generan al mismo tiempo más confianza, lo que exacerba una ilusión de validez y exceso de confianza. Finalmente, proponemos siete principios fundamentales y prácticos para llevar a cabo entrevistas. En base a esto, concluimos que la entrevista estructurada conductual surge como una alternativa claramente superior para el contexto de la Administración Pública.

PALABRAS CLAVE: prácticas de Recursos Humanos, selección de personal, entrevistas no estructuradas, habilidades mentales generales, personalidad, exceso de confianza, gestión basada en la evidencia.

LA DISCRECIONALIDAD EN LA PROVISIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO MEDIANTE LA LIBRE DESIGNACIÓN

Autor/a: ALIAGA RODRÍGUEZ, Rafael.

RESUMEN: Vamos a abordar cómo se debe ejercitar la «potestad discrecional» en el nombramiento en puestos de libre designación en las Administraciones Públicas. Analizaremos el derecho subjetivo a la carrera profesional del personal funcionario público y la distinción entre los sistemas de provisión de puestos de trabajo: el concurso y la libre designación. De la discrecionalidad de la libre designación escudriñaremos los elementos que la componen en relación con el mérito y la capacidad. El resultado de tal actividad, que deberá ejercerse desde los principios de objetividad, imparcialidad y transparencia, nos llevará hasta determinar la persona candidata a seleccionar, la persona idónea.

PALABRAS CLAVE: arbitrariedad, discrecionalidad, igualdad, «libre designación», «mérito y capacidad».

GESTIÓN DE LA ROTACIÓN DEL PERSONAL DIRECTIVO PÚBLICO. ¿EXISTEN BUENAS PRÁCTICAS EN LA REGIÓN ANDINA? ANÁLISIS Y EVIDENCIAS EN: ECUADOR, COLOMBIA, PERÚ Y BOLIVIA

Autor/a: JARA-IÑIGUEZ, Irma y CEDEÑO-ALCÍVAR, Jenny.

RESUMEN: Los niveles de rotación en la alta dirección pública pueden afectar adversamente la calidad de los servicios públicos. Los resultados de desempeño organizacionales relacionados con los niveles de rotación destacan la importancia de identificar prácticas que, en contextos regionales específicos, contribuyan a la optimización del servicio público; por ello, el objetivo del estudio es identificar y describir la existencia de buenas prácticas de gestión de los niveles de rotación de la alta dirección pública en Colombia, Perú, Ecuador y Bolivia. La investigación es de tipo descriptiva de enfoque cualitativo, con un diseño de estudio de casos, se utiliza análisis documental y métodos lógico-analíticos para examinar las realidades de cada contexto. Los resultados evidencian una reducida existencia de buenas prácticas, a través de su aproximación con las características que las identifican como efectivas, innovadoras, sostenibles, replicables o adaptables.

PALABRAS CLAVE: administración de personal, gestión del talento, gobernanza pública, personal directivo público, rotación del personal directivo, sector público.

TENDENCIAS EN FORMACIÓN Y APRENDIZAJE EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA TRAS LA PANDEMIA

Autor/a: MARTÍNEZ MARÍN, Jesús.

RESUMEN: La situación actual de pandemia está afectando a todas las organizaciones y exige que estas se adapten para responder a las nuevas necesidades y objetivos: digitalización acelerada, teletrabajo, un nuevo tipo de interacción, liderazgo y colaboración en remoto, efectos sobre el estado de ánimo, la motivación y el compromiso, etc. Estas nuevas demandas implican una mayor exigencia en los y las profesionales para actualizarse y adaptarse al nuevo entorno. Las organizaciones públicas que, históricamente, se han mostrado más reacias a los cambios se ven especialmente interpeladas.
En este contexto surgen preguntas sobre la formación y el aprendizaje: ¿Se está adaptando de manera adecuada? ¿Se están desarrollando correctamente nuevos programas? En el artículo se muestran una gran parte de las iniciativas innovadoras en programas de formación. Se analizan en el contexto de dos tendencias: la progresiva disminución de las propuestas del modelo tradicional (basadas en aula y persona experta) y la aparición de nuevos programas, la mayoría de ellos relacionados con la gestión del conocimiento. Este análisis supone una revisión crítica de las nuevas iniciativas destacando tanto fortalezas como debilidades. Se acaba apuntando factores protectores que pueden contribuir a su sostenibilidad y escalabilidad.

PALABRAS CLAVE: formación, desarrollo, innovación, aprendizaje, función pública, nuevas tecnologías, gestión del conocimiento.

EL APRENDIZAJE EN EL PUESTO DE TRABAJO: ESTUDIO COMPARATIVO DEL DEPARTAMENTO DE JUSTICIA Y LOS SERVICIOS SOCIALES DE CATALUÑA

Autor/a: MURILLO PEDROSA, Lourdes y GAIRÍN SALLÁN, Joaquín.

RESUMEN: El presente estudio analiza cómo aprenden los profesionales actualmente en su puesto de trabajo, llevando a cabo una comparación entre dos ámbitos de actuación: el Departamento de Justicia y los Servicios Sociales de Cataluña. Bajo un enfoque mixto y secuencial, se realizan un total de 45 entrevistas presenciales y se aplica un cuestionario online a un conjunto de profesionales, obteniendo 73 respuestas. Los resultados que se recogen muestran que existen coincidencias entre departamentos: las más destacadas se dan en el uso de estrategias o mecanismos de aprendizaje, la consulta a los compañeros y compañeras, el trabajo en red, así como en la modalidad formativa. De todas formas, se sigue valorando más la formación presencial para actividades de relación y debate profesional.

PALABRAS CLAVE: aprendizaje en el puesto de trabajo, administración pública catalana, aprendizaje formal e informal, estrategias o mecanismos de aprendizaje, formación.

ESTADO Y POLÍTICAS PÚBLICAS EN LA CRISIS DE LA COVID-19. DESAFÍOS PRÁCTICOS

Autor/a: CAMPOS RÍOS, Maximiliano y SACOMANI, Mª Rosario.

RESUMEN: El presente trabajo intenta estructurar los principales problemas teóricos y prácticos del Estado y las políticas públicas para el manejo de la emergencia y la gestión de la pandemia del COVID-19 durante el 2020. Estos son: 1) la capacidad estatal; 2) la gestión de la emergencia; 3) la movilización de recursos; 4) los problemas de articulación interna; 5) la coordinación multinivel; 6) los desafíos de la comunicación; 7) el uso de evidencia y la gestión de la incertidumbre; 8) la construcción de protocolos; 9) la gobernanza y liderazgo del proceso; y 10) el cumplimiento normativo (compliance) público durante la emergencia. En ese sentido, los desafíos de la «nueva normalidad» implican, por un lado, incorporar las lecciones aprendidas de la gestión de la emergencia, y por el otro, hacer un ejercicio prospectivo que ponga en crisis al modelo desde el momento de su implantación y que potencie los aspectos adaptativos del mismo en el marco de una realidad contingente y desafiante.

PALABRAS CLAVE: COVID-19, Estado, gestión, pandemia, políticas públicas.

INNOVACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS

GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN OSI DONOSTIALDEA-OSAKIDETZA: RETOS Y CLAVES

Autor/a: RETEGI ORMAZABAL, Josune.

Resumen: El propósito de este artículo es exponer el modelo de Gestión del Conocimiento en la Organización Sanitaria Integrada DONOSTIALDEA – OSAKIDETZA, el camino realizado para lograrlo y los resultados obtenidos hasta la actualidad. Partimos de una reflexión sobre la importancia de esta disciplina en la Administración Pública en momentos de cambios disruptivos como los que vivimos en la actualidad. A continuación, se expone la importancia de dos elementos en el despliegue de la gestión del conocimiento: la estrategia de la organización y la transferencia de conocimientos en un marco formal y eficaz. Finalmente, se proponen varios retos de la gestión del conocimiento en las organizaciones públicas: relevo generacional, complejidad de los conocimientos, cambios de modelos organizativos, incorporar la experiencia de la ciudadanía e innovación y alianzas educación-organización pública, entre otras; asimismo, se plantea un modelo de gestión del conocimiento, diseñado y desplegado en una organización sanitaria de OSAKIDETZA, así como las claves de éxito de la práctica presentada.

PALABRAS CLAVE: gestión del conocimiento, buena práctica, estrategia, organización.

ENTREVISTA

«HERRITARRAREN ZERBITZURA GAUDE, HORRETARAKO ARI GARA LANEAN ADMINISTRAZIO DIGITALEAN». Javier Bikandi. Herri Arreta eta Administrazioaren Hobekuntzarako zuzendaria.

Entrevistador/a: ELUSTONDO, Miel A. – Zaldi Ero.

JURISPRUDENCIA

JURISPRUDENCIA

Autor/a: GALLASTEGI ARANZABAL, César.

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

RECENSIÓN: C. CAMPOS ACUÑA (Directora). Guía Práctica de compliance en el sector público.

Autor/a: SALAZAR IZAGIRRE, Jon Joseba.

RECENSIÓN: L.P. VILLAMERIEL PRESENCIO. Una propuesta legislativa para modernizar las oposiciones.

Autor/a: RODRÍGUEZ LÓPEZ, Alexander.

NOVEDADES BIBLIOGRÁFICAS

Revista Vasca de Gestión de Personas, número especial innovación

Revista completa:

revista 3 ivap

NUMERO ESPECIAL 3 2019

INNOVACIÓN PÚBLICA

ESTUDIO INTRODUCTORIO

  • Editor: Mikel Gorriti Bontigui

INTRODUCCIÓN AL MONOGRÁFICO SOBRE INNOVACIÓN PÚBLICA (Pp. 8-13)

ESTUDIOS

  • Javier Ramos Salazar

LOS CAMBIOS EN EL MERCADO DE TRABAJO, LAS NECESIDADES DE LA CIUDADANÍA VASCA Y SU INFLUENCIA EN LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA ( Pp. 16-33)

  • Andrés Pastor Bermúdez and Pedro Nogales Fuentes

EL FUTURO DEL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. ¿ESTAMOS PREPARADOS? (Pp. 34-51)

  • Francisco Longo Martínez

LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EN LA ERA DEL CAMBIO EXPONENCIAL. HACIA UNA GOBERNANZA EXPLORATORIA (Pp. 52-73)

  • Concepción Campos Acuña

INTELIGENCIA ARTIFICIAL E INNOVACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: (IN)NECESARIAS REGULACIONES PARA LA GARANTÍA DEL SERVICIO PÚBLICO (Pp.74-91)

  • Xabier Marcet Gisbert

LOS RETOS DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS COMO GARANTES DE IGUALDAD Y DE SERVICIO PÚBLICO ANTE LOS RETOS DE LAS INNOVACIONES DISRUPTIVAS QUE VIENEN (Pp.92-107)

  • Raya Bidshahri

THE CURRICULA OF THE FUTURE: THE SKILLS, MINDSETS & VALUES THAT OUR STUDENTS NEED (Pp.108-121)

  • Victòria Alsina Burgués and Eduardo González de Molina

LA COLABORACIÓN PÚBLICO-PRIVADA COMO VECTOR DE INNOVACIÓN: CASOS DE ÉXITO EN ESPAÑA (Pp.122-139)

  • Sara García Arteagoitia

EL ÉXITO Y EL POTENCIAL DEL NUDGE EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS (Pp.140-155)

  • Fermín Cerezo Peco

EL MODELO MIMOS.MODELO DE INNOVACIÓN PÚBLICA (Pp.156-189)

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

Número 16 de la Revista Vasca de Gestión de Personas Y Organizaciones Públicas @IVAP_eus

ESTUDIOS

  • Prof. Filip De Fruyt

TOWARDS AN EVIDENCE-BASED RECRUITMENT AND SELECTION PROCESS (Pp. 8-15)

Resumen: El uso de más evidencia, de mejor calidad y relevante, resultará en una identificación más precisa del problema y mejores resultados en la toma de decisiones al diseñar políticas y estrategias de recursos humanos. El objetivo de este documento es abogar por un proceso de reclutamiento y selección basado en la evidencia mediante la revisión de la investigación más avanzada sobre cuatro desafíos principales para los profesionales de selección y selección de personal: definir, atraer, evaluar y desarrollar talento, ya que la selección y el desarrollo deben ir de la mano. Además, enfatiza la importancia de considerar la validez de constructos y métodos para predecir el desempeño laboral al diseñar una política de desarrollo y selección basada en la evidencia dentro de las organizaciones. Finalmente, se proporcionan directrices sobre cómo implementar recomendaciones basadas en evidencia en la estrategia de la organización y las actividades operativas.

  • Magdalena Cordero Valdavida

EL IMPACTO Y LOS BENEFICIOS DEL BLOCKCHAIN EN LA ADMINISTRACION PÚBLICA (Pp. 16-34)

Resumen: La transformación digital, impulsada entre otras cosas por la revolución de internet, ofrece nuevas oportunidades de automatización y eficiencia que van unidas a riesgos, como la seguridad, o la interoperabilidad. La tecnología de cadena de bloques (blockchain), de naturaleza disruptiva e innovadora, ha captado la atención de los responsables del sector público por su capacidad de generar nuevos servicios, y de contribuir a mejorar los existentes, aumentando la transparencia y manteniendo la confianza de los ciudadanos. Este artículo introduce la tecnología, describe sus aplicaciones en el sector público, relata las iniciativas de la Unión Europea y presenta un ejemplo concreto del Tribunal de Cuentas Europeo.

  • Manuel Arenilla y David Delgado

UNA NUEVA FUNCIÓN PÚBLICA QUE FORTALEZCA LA CONFIANZA EN LAS INSTITUCIONES PÚBLICAS (Pp. 36-53)

Resumen: La crisis de los últimos años, la revolución digital y la creciente existencia de una agenda global en materia de gestión pública no han facilitado la elaboración de un nuevo modelo de Función Pública. El énfasis en la misión social y política de la función pública y en su vinculación directa con la garantía efectiva de los derechos y libertades de la ciudadanía facilitan el reforzamiento de los valores de inclusión, diversidad y representatividad, el trabajo en equipo y en coalición con actores de todo tipo y la incorporación de talento joven innovador.El énfasis en la misión social y política de la función pública y en su vinculación directa con la garantía efectiva de los derechos y libertades de los ciudadanos facilitan el reforzamiento de los valores de inclusión, diversidad y representatividad, el trabajo en equipo y en coalición con actores de todo tipo y la incorporación de talento joven innovador.La politización de los directivos públicos lastra la capacidad institucional, la neutralidad de la acción pública y su legitimidad. Por eso es preciso ordenar la función pública sobre la base de las necesidades organizativas, la gestión por competencias, el análisis de puestos y áreas funcionales y la evaluación permanente, especialmente en el nivel directivo.

  • Xoxe Areses y Jose Emilio Valdés Sánchez

LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO A 10 AÑOS VISTA (Pp. 54-79)

Resumen: El siguiente articulo realiza un análisis cuantitativo de la evolución del número de efectivos en la Administración General del Estado 2018-2028, en el que trataremos el grado de envejecimiento actual de las plantillas y la proyección de las mismas de 2018 a 2028, con exploración de la incidencia que las Ofertas de Empleo Público y promoción interna pudieran tener esos años. Para ello partiendo de la pirámide demográfica de España, se irá analizando distintas graficas desde la situación actual de los funcionarios destinados en la Administración General del Estado, su edad media, comparativa con otras administraciones del entorno, edades de entrada y salida en el sistema, y proyección a 2028 de la deriva actual en el conjunto cuantitativo de los empleados públicos de la Administración General del Estado. Finalmente se concluyen algunas reflexiones sobre el modelo actual, su evolución y las herramientas de gestión de los recursos humanos en la Administración General del Estado.

BERRIKUNTZA ETA JARDUNBIDE EGOKIAK

  • Haritz Ugarte

AURREKONTUAK HELBURUETARA ZUZENDUTA GIPUZKOAKO FORU ALDUNDIAN. (Pp. 82-91)

Resumen: La Diputación Foral de Gipuzkoa ha desarrollado e implantado los Presupuestos Orientados a Resultados con el objetivo de sistematizar la gestión de la planificación, impulsar la gestión orientada a resultados y reforzar la rendición de cuentas ante la sociedad. El proyecto ha supuesto un importante cambio en la cultura, la organización y los sistemas de la institución, y ha establecido un nuevo modelo para la gestión de los presupuestos. Así, desde el año 2017 todas las áreas de la Diputación Foral llevan a cabo el nuevo procedimiento de definición del presupuesto de forma integrada con la planificación estratégica y operativa, definiendo de forma clara los recursos para llevar a cabo las líneas de actuación y las acciones correspondientes al ejercicio. De esta forma, los Presupuestos Orientados a Resultados pueden facilitar la rendición de cuentas, ya que muestran de forma detallada la cadena de valor de las políticas públicas.

  • Julen –Iturbe Ormaetxe

5S DIGITALES: PRODUCTIVIDAD PERSONAL Y DE EQUIPO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA (Pp. 92-107)

Resumen: En cualquier entorno de trabajo, con el transcurso del tiempo, se maneja cada vez más información. En la medida en que esa información se ha ido digitalizando y, por tanto, sus costes de distribución son menores, el volumen ha crecido exponencialmente. Además, los soportes han ido ganando en capacidad. Se lanza, por tanto, el mensaje de que no hace falta eliminar nada. Sin embargo, la sensación de que “más es menos” comienza a estar generalizada.

Las 5S son una metodología nacida en el entorno fabril de la mano de Toyota con el objetivo de mejorar la productividad en los puestos de trabajo. Hoy en día, en cambio, la materia prima con la que se trabaja es, en gran parte, información. De ahí que, más allá de organizar adecuadamente los elementos físicos con que se trabaja, conviene cada vez más organizar los soportes digitales de la información. Los conceptos originales de las 5S han sido adaptados para dar lugar a una nueva metodología: las 5S digitales. El objetivo es, en ambos casos, el mismo: ganar en productividad.

AZTERKETA ETA EZTABAIDA JURIDIKOA

  • Susana Rodríguez-Escanciano

POSIBILIDADES Y LÍMITES EN EL CONTROL DE LOS CORREOS ELECTRÓNICOS DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS A LA LUZ DE LA NORMATIVA DE PROTECCIÓN DE DATOS SOBRE EL ACCESO AL EMAIL DE LOS EMPLEADOS POR PARTE DE LA EMPRESA (Pp. 110-127)

Resumen: La nueva Ley 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, reconoce el derecho a la intimidad de los empleados públicos en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por la Administración como instrumentos de trabajo, introduciendo a tal fin un apartado bis en la letra j) del art. 14 del Estatuto Básico del Empleado Público. Ahora bien, tal derecho no está configurado en términos absolutos sino que puede sufrir algunas restricciones derivadas de la potestad de acceso por los responsables administrativos desarrollada al amparo de una doble finalidad: bien controlar el cumplimiento de las obligaciones estatutarias, bien garantizar la integridad de dichas herramientas digitales. La escasez de contenidos legales de mayor calado no debe de hacer olvidar la necesidad de buscar un punto de equilibrio atendiendo a la doctrina sentada por los órganos judiciales, vertida principalmente en las supervisiones más invasivas, esto es, las referidas a los correos corporativos, no en vano en este ámbito ya no está implicado solo el derecho a la privacidad sino también el derecho al secreto de las comunicaciones.

JURISPRUDENCIA

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

Revista completa:

revista ivap 16

Estudio FFWi-InfoJobs sobre la curiosidad en el trabajo en España ( y nosotros también necesitamos trabajadores/as curiosos/as)

Nos encontramos en un entorno competitivo en el que las empresas necesitan tener dirigentes curiosos, inquietos, interesados en estar al día de las últimas tendencias en su sector y con capacidad para cuestionarse las normas y procesos establecidos. Pero hace falta más. Se requieren, también, empleados curiosos con iniciativa para explorar, detectar experiencias y oportunidades y plantearse nuevas soluciones para situaciones donde las recetas de siempre ya no funcionan. Además, existen evidencias de que hay una relación positiva entre el nivel de curiosidad y el desempeño individual de los trabajadores, particularmente en aquellos trabajos más complejos y con límites menos definidos.

En este contexto, y con el objetivo de conocer cuál es el nivel de curiosidad que existe hoy en día en las empresas españolas, hemos llevado a cabo junto a InfoJobs un estudio sobre una muestra de 11.133 personas en el que analizamos la relación existente entre la curiosidad y diferentes parámetros, como el nivel de estudios, la edad, el género, la antigüedad en la empresa, el tipo de relación laboral o el grupo profesional de los trabajadores.

http://www.futureforwork.com/publicaciones/estudio-ffwi-infojobs-curiosidad

El funcionario de la mesa 7 (Blog de Amalia López Acera)

El otro día un conocido (funcionario para más señas) me comentaba que había estado en una administración pública y le había tocado al coger el número que le atendiera el funcionario de la mesa número 7. La persona que le atendió no lo hizo de la forma más correcta, no porque no hiciera bien su trabajo (al contrario, fue rápido, ágil y eficiente según me dijo), sino por las maneras y el tono que empleó al hacerlo llegando incluso a no mirarle a la cara.

Post completo

Administración digital: Un viaje a Estonia (blog espublico) @CarlesRamio

[…]El elemento crítico y condición necesaria reside en ubicar al avance tecnológico como uno de los puntos más sobresalientes de la agenda política e institucional y crear un equipo de empleados públicos multidisciplinar enfocado a ello. Este equipo interno debería trabajar con unas fronteras difusas y contar con la colaboración de agentes externos (consultores o profesionales especializados en la materia y equipos universitarios que impulsan investigaciones sobre este ámbito).

[…] Además, El gobierno de Estonia cuenta con una declaración electrónica de los bienes de los funcionarios para reducir el riesgo de corrupción y aumentar la transparencia.

Post completo:

Estonia, Carles Ramio

«REPENSAR» LA SELECCIÓN DE EMPLEADOS PÚBLICOS: MOMENTO ACTUAL Y RETOS DE FUTURO @rjimenezasensio

Este artículo analiza la débil implantación del principio de mérito en España y el fracaso de la homologación del sistema de función pública al existente en otras democracias avanzadas. Como consecuencia de ese contexto, los sistemas de selección aplicables en el sector público español están absolutamente obsoletos y son ineficientes, pues ponen el foco de atención principal en la «selección negativa» y no en la captación del talento. Se hace, por tanto, necesario repensar totalmente los procedimientos de selección de empleados públicos. La adaptación de los procesos selectivos se han de hacer a través de medidas inmediatas, así como mediante un planteamiento estratégico que haga frente a los problemas del envejecimiento del personal y a inmediata irrupción de un escenario de revolución tecnológica, que transformará radicalmente la Administración Pública en el plazo de diez o quince años.

Haz clic para acceder a rvop-monogracc81fico-2-dig_jimenez.pdf

Readmisión en caso de despido disciplinario improcedente recogido en el art. 96.2 EBEP (blog de Ignasi Beltran)

funcionarios

La readmisión en caso de despido disciplinario improcedente recogido en el art. 96.2 EBEP, como se sabe, está pendiente de que el TJUE resuelva una cuestión prejudicial (caso Vernaza Ayovi)

Resto del post:

 

http://ignasibeltran.com/2018/02/19/extincion-injustificada-y-readmision-y-derecho-de-opcion-del-personal-laboral-del-sector-publico-esperando-la-resolucion-del-caso-vernaza-ayovi-sobre-el-art-96-2-ebep/

 

Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas (último número)

Revista nº 11.

ESTUDIOS

INNOVACIÓN Y BUENAS PRÁCTICAS

ANÁLISIS Y DEBATE JURÍDICO

JURISPRUDENCIA

ENTREVISTA

  • Nice Lazpita (Pág. 122-131)
    Consultor y coach sistémico en Norgara
    (Entrevistador: Miel A. Elustondo – Zaldi Ero)

CRÓNICA

SELECCIÓN BIBLIOGRÁFICA

http://www.ivap.euskadi.eus/r61-vedrvop/es/contenidos/informacion/rvgp_ultimo_numero/es_def/index.shtml

Funcionarios y Laborales. Criterios para su decisión organizativa (Mikel Gorriti)

gorritiEl diseño de un puesto de trabajo es una decisión estratégica que para su calidad, eficacia y no sometimiento a coyunturas organizativas de corto plazo o de seguridad laboral, necesita un argumento técnico sólido, estable y trascendente. La finalidad de este trabajo es argumentar contenidos y criterios organizativos que permitan deslindar entre puestos de funcionarios y laborales; aportar y justificar razones de por qué un puesto es funcionario o laboral; criterios que permitan su comprensión, predicción y estabilidad.

También hacer consciente al legislador de la importancia que para el servicio de las Administraciones Públicas tiene aplicar criterios organizativos en una secuencia determinada y según las condiciones del ejercicio público.

Artículo completo:

https://www.euskadi.net/r61-s20001x/es/t59aWar/t59aMostrarFicheroServlet?t59aIdRevista=3&R01HNoPortal=true&t59aTipoEjemplar=R&t59aSeccion=52&t59aContenido=1&t59aCorrelativo=1&t59aVersion=1&t59aNumEjemplar=11

 

¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles @sacanell

¿Cómo se lo digo? El arte de las conversaciones difíciles

Libro de Enrique Sacanell:

Existen múltiples momentos, tanto en el ámbito laboral como en el personal, en los que sentimos que deberíamos tener una conversación con alguien. Sin embargo, la vamos postergando o simplemente la evitamos porque nos parece difícil afrontarla. Nos contamos que va a tener un resultado catastrófico o pensamos que todavía no es el momento. En realidad, las consecuencias de no mantenerla son mucho más negativas a corto y a largo plazo.

La falta de habilidad en la comunicación interpersonal nos frena a la hora de mantener esas conversaciones pendientes que nos resultan difíciles.

Este libro está pensado para desarrollar el arte de la conversación. Es un texto práctico y lleno de ejemplos ilustrativos que da las claves para el buen preguntar, entender las propias emociones, buscar acuerdos y cerrarlos bien, identificar lo que nos inquieta, el funcionamiento de la escucha activa y otras muchas herramientas útiles para la vida cotidiana.

Contenido

  • Parte I: Entender las conversaciones difíciles

    1. Las conversaciones difíciles: qué son y qué hacer con ellas
    2. Las conversaciones difíciles en la vida y en la empresa
    3. Más allá de lo que se dice
    4. Conversaciones difíciles: varias conversaciones en una
    5. Conversación interna
    6. Marco para manejar una conversación difícil

  • Parte II: Ideas par afrontar una conversación difícil

    1. Prepárate
    2. El inicio: construir el contexto de la conversación
    3. Explora el punto de vista del otro
    10.Muestra tu forma de ver la situación
    11.Busca un acuerdo y cierra bien
    12.Escucha de manera continuada y activa
    13.¿Y qué hago si…?

https://www.librosdecabecera.com/como-se-lo-digo-el-arte-de-las-conversaciones-dificiles

 

Saber acoger a las personas que llegan a la política local @sacanell

Este año, por primera vez, hemos decidido elaborar un programa de acogida a los nuevos/as concejales/as. Hemos tenido el honor de contar con un taller con Enrique Sacanell y nuestros nuevos/as concejales/as han salido encantados/as. Después de su taller, les hemos enseñado todos las áreas y rincones del Ayuntamiento. Afortunadamente, la «guía» de ese paseo he sido yo y me ha parecido una iniciativa para repetir y mejorar la próxima legislatura. Hasta yo misma he descubierto rincones de los edificios municipales que no conocía y el personal del ayuntamiento ha agradecido que los concejales hayan tenido tiempo para oír sus proyectos, visitar sus instalaciones y oír sus propuestas (aprovechando el público…).

En el último post de Enrique Sacanell en su blog, resume los puntos que tocó en su taller:

1. La inercia. La organización municipal sigue a pleno rendimiento y según llegas hay un montón de cosas que hacer.
2. Pronto descubrirás al monstruo del día a día.
3. Hoy quedan 1452 para que acabe tu mandato.
4. Gobierna como si fueras a estar siempre, pero con la maleta en la puerta.
5. Equilibra idealismo y pragmatismo.
6. Ten presente el mapa del liderazgo político.
7. Vas a dirigir a personas que saben más que tú y no es fácil.
8. Más que hablar escucha.
9. Evitar comprometerte con promesas que no puedas cumplir. Aprende a manejar el arte de decir no.
10. La política es un aprendizaje de la decepción. (me encantó esta parte, me colé en el taller, es que…)
11. Dedica tiempo a construir el equipo político.
12. Es importante comprender la diferencia entre la persona que eres y el rol que desempeñas.
13. Y cuídate.
14. ¡¡¡Disfrútalo!!!!
Post completo de Enrique Sacanell ( http://enriquesacanell.blogspot.com.es/2015/06/saber-acoger-las-personas-que-llegan-la.html ) y referencia al taller de EUDEL sobre acogida. Independientemente de que la iniciativa de EUDEL me parezca fenomenal, yo recomiendo al resto de ayuntamientos que realicen estos programas in situ. Yo he acabado muy contenta, es un plus empezar la legislatura con buen pie.